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马斯洛需求层次不会告诉你

2015-06-19 11:35 人岗匹配专家


说到激励,很多领导者都曾有意识地,或者更可能地是在不知不觉中应用马斯洛的需求层次理论。


根据马斯洛的观点,人总是要先满足较低层次的需要,如食物,水,住所和安全,才可以通过进入更高层次的需求,比如自我实现,来进行激励。

这是世界上最知名的激励理论。在帮助人们满足处于马斯洛层级中较低层次的需求方面,这个理论一点也没错。


在工作条件和安全方面进行改善是非常值得称道的正确的事;看到人们有足够的食物和水,以满足他们的生理需求是很人道的做法;带领人们离开街头,进入到健康舒适的环境中是得体的。

但是实际上,人们更可以随时随地地体验到更高层次的满足。尽管马斯洛需求层次理论如此广为人知,可是其实并没有可靠的真实数据来支持这一理论。


现代社会科学,尤以爱德华·德西博士进行的数以百计的关于“自决”理论的探索,以及数以千计的相关研究为代表,认为有更普适的三个心理需求自主性关联性竞争力

自主性是指人们渴望选择的权力。这是说,他们所做的事情是出于自己的意愿,他们自己才是所采取的行动的源头。


作为领导者,处理信息和境遇的方式的不同,决定了你是会促进员工自主性的感受,还是破坏它。为促进自主性,你需要:


1、制定合适的目标和时间框架等必要信息,以确保一个人的成功,而不是试图支配或控制他的责任。


2、不再通过竞争和比赛的方式来激励。或者让员工明白竞赛目的并不是为了一个可见的外部目标,比如赢得一个奖品或特定地位,而是通过比赛来使内在的素质得以提升,比如获取某种机会,或实现更有意义的目标。


3、不再靠施加压力来执行。保持持续的高效率是源于员工自己选择了行动,而不是让他们感觉自己“不得不”这样做。



关联性是指,人们需要关心和被关心,能与他人发生联系而不必担心别有用心,感觉自己能够做出更大的贡献。领导者有很大优势来帮助员工从工作中获取意义。


为了深化关联性,你需要:



1、认可员工在职场的情感体验。主动询问员工希望如何安排项目或目标,并认真听取反馈。不是所有的行为都要接受,但是所有的情感都值得认真对待。


2、花点时间促进员工价值感的开发,进而帮助他们调整自身的价值与团队目标的匹配。如果一个人不知道他的价值在哪里,他就不可能把自己的价值实现与所从事的工作关联起来。


3、把员工的工作和一个高大的目标绑在一起。


竞争力是指,人需要感到在面对每一天的挑战和机遇时有战斗力,能随着时间的推移来展示自己的技能,并有效地成长。领导者可以重新激起员工学习和成长的渴望。


为了开发员工的竞争力,你要:



1、保证足够的学习资源。如果培训预算总是缩减开支的第一个受害者,那么在员工的价值实现、学习和发展竞争力方面,是在传达一种什么信息?


2、设置学习目标。不只是传统的以结果和产出为导向的目标。


3、在每一天结束的时候,不是问“你今天做到什么?”而是问:“你今天学到了什么?今天使你成长的方式,怎样在将来帮助你和他人继续成长?”



不同于马斯洛金字塔,这三个基本需求没有层级或次序。它们是我们乃至人类能够蓬勃发展的基础。

对领导者来说,如果这三个基本心理需求在工作场所得到满足,将会带来令人振奋的变化:员工会感受到优质的动力源泉充满他们的内心,让他们原本枯燥的职业生涯每天都充满激情,进而得到由积极主动的独立工作理所当然会带来益处。

要从这个科研成果得益,你只需要把你的重心从“我怎么激励员工?”转移到“我怎样去促进对员工自主性,关联性和竞争力的需求的满足?”

不要低估员工希望随时随地感受高涨的进取心的能力,或者说,渴望


来源:哈佛商业评论


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