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HR逼格速成宝典 | 你必须懂的测评信效度

2015-07-06 11:49 人岗匹配专家


技术控的HR们常把测评工具的信度和效度挂在嘴边,以彰显个人的专业性。


那么,信度和效度到底是神马鬼东西?它们有什么卵用?菜鸟HR掌握哪些内容可快速提升自己的bigger(逼格)呢?


信度


信度(Reliability)是指测评结果的一致性稳定性可靠性


信度中有分重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度。


在线的人才测评工具常用重测信度和内部一致性信度来评估,一般在0.6 以上说明测评工具的信度较高,表明测评结果具有较高的稳定性。


1
重测信度


对同一组被测人员采用相同的测评工具,在不同的时间点先后测量两次,两次测评结果之间的差异程度。


比如:我们测倍智小黄人的身高,不同日期测的结果一致么?



测信度用来说明这是不是把经得起重复验证的“尺”


两次身高结果相差越小,说明用这把“尺”测量身高的稳定越高。人才测评产品也是同理,对于同一批人,在一段时间后(一般为3-6个月)进行再次测量,结果越一致,说明测评产品的重测信度越高。


2
内部一致性信度


测验信度常用的信度指标,指各题项得分间的一致性,就是指各题目在多大程度上考察同一内容,各题目之间是否是同一战线的好“同志”,所以又称“同质性信度”


内部一致性/同质性信度常用克隆巴赫系数(α系数,读作“阿尔法系数”)进行计算。α系数高(至少要>0.60)表明题目测量的是同一个特质。




要是测评产品中测A指标的题目混着测B指标的题目,那就相当于把袜子和妹子相混肴啊!


效度


效度(Validity)即有效性,它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度,即测量的准确性


效度分为三种类型:内容效度、构想效度和效标效度,在线的人才测评工具常用构想效度和效标效度。


1
构想效度


构想效度,也叫结构效度,指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。


一般用和测评工具理论来源有关的权威测评检测构想效度,相应指标的相关性达到统计显著,证明该测评工具有较好的结构效度。


为了更好地帮助大家理解,我们用喜爱的某早餐举个栗子~~~




2
效标效度


贞观年间,著名道学家李淳风见太白星占得一卦:“唐三代而亡,女主武氏代之”。宫中上下皆惶惶然。




那此卦到底准不准呢?需要时间来证明,需要见得武媚娘同学的所为来证明。


这就是效标效度:考查测评分数与效标——感兴趣的行为预测得如何。


HR小伙伴们可以选择组织中同一岗位的绩优和绩差两组员工,对两组测评数据作统计检验(t检验),以检验测评工具是否能有效地区分绩优和绩差人员,而且绩优组的得分要普遍优于绩差组。




高逼格的HR必须懂得测评的信度和效度,再遇到测评界的牛鬼蛇神就都不怕啦。


作者

倍智人才高级研发顾问 , 王晓寅

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本文为倍智人才原创文章,转载请注明作者(王晓寅)及出处(倍智人才talebase),否则必追究法律责任。


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