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应用大五人格,打造职场明星

2015-07-18 11:47 人岗匹配专家



大量分析的研究成果表明,与个体成功相关联的属性中高达70%与性格有关。


大五通过对相对稳定的底层个性的评估,深入了解个体自然的或典型的行为、思考和感受方式,帮助个体全面了解其能力展现的内在原因,具有很强的启发性和触动性。


个体可在大五测评结果的基础上进行自我反思和调整,形成个人提升的内在驱动,并且可以成为家人、朋友、同事等为个体提供针对性发展支持的依据,因而成为个体发展的重要工具。


陈冲的困惑


陈冲是某知名游戏公司中某项目组的开发主管,负责20多人的开发团队。自从当了管理者之后,有一个问题让他非常困惑:


似乎很少有人愿意跟他一起做事,自己承担的工作越来越多,越来越累,但和他一起工作的人仍在抱怨他支持度不高、工作压力大。


陈冲是开发工程师出身,非常聪明,对互联网游戏的开发技术有坚实的积累,能够解决不少资深工程师解决不了的技术问题,公司一直把他作为高潜质人才进行培养。经过几年的锻炼,公司将其提拔到开发主管的职位。


尽管陈冲对自己的能力非常自信,期望在新的岗位上大展手脚,但工作中也出现不少问题,最突出的是虽然他在技术上取得不少成就,领导对他比较认可。但在协同和管理上的问题却越来越突出,很难同他人一起工作。


为了解决遇到的困难,陈冲向公司的外部人力资源专家梁建国求助,梁建国详细了解了他的困惑后,建议陈冲先完成一份在线的大五职业性格测评,得到如下的结果:





从大五测评结果来看,陈冲在性格上是中等宜人性、低外向性、高尽责性、高进取性、低情绪性,在工作中目标感特别强,时刻关注目标的高效达成,并对达成目标的过程有严格的管理,给人的感觉是冷冰冰的,不易接近。


看到这个结果,考虑到陈冲的进取性高且情绪性低,因而需要引导他真正认识到性格对工作中行为的影响,主动投入到后续的提升行动中,才能更好起到行为转变的作用。


因此,梁建国建议陈冲回忆典型工作情景中的行为方式,帮助其分析其中与个性相关的因素,并给出针对性的行为转变建议,帮助其进行行为调节。


典型场景一


当集体讨论团队工作时


作为开发团队的负责人,我希望能够树立自己的专业权威,因此对于讨论的主题我会快速形成自己的观点,然后第一个发言,对于其他人的观点我也会即时给出反馈意见,加快讨论的进度。


实际上,很多时候讨论更多是把大家召集在一起讲一下我的观点,督促大家要集中精力去执行,因为在会议上其他人的发言不多,有个别提出一些意见,又考虑的不全面,经不起质疑,还有些人会上不说意见,会后又不按要求做。


基于大五的分析


进取性的各个子维度上的分数较高,竞争性强、好辩,尤其是独立性分数高而外向性中的乐群性子维度分数较低,从而更倾向于独立思考和工作,强调以自己的观点和信念为导向。


但给他人的感受是过于自信和跋扈,不关注不同的意见,领导姿态明显,指示别人如何做而不是一个团队共同探讨。


建议尝试的行动转变


建议在团队会议中能够有意识引导团队成员发言,先倾听大家的意见,过程中做适当的引导,及时就讨论的内容跟大家澄清确认,确保会议的成果是大家一起参与并认可的,从而在后续工作中真正落实。


典型场景二


当分配任务时


为了能够有效完成开发任务,我会主动把棘手的事情留给自己做,并经常去关注其他人工作的完成情况。如果有人的工作出了问题或者跟不上进度,我会直接指出来,告诉他如何做会更好,时间紧的话我会直接拿过来帮他做。


基于大五的分析


尽责性维度分数较高,有强烈的责任感,办事有条理,喜欢把一件事情盯到底,同时宜人性中等而进取性高,在工作中授权不够,试图控制一切。


可能会为了推动工作而直接插手其他人的工作,让他人的能力难以锻炼或发挥,且会感觉工作方式简单粗暴,必须要按照要求的方式来做。


建议尝试的行动转变


建议在分配工作时讲明目标和注意事项,给下属更多的发挥空间,分工明确,权责对等,关注关键节点的完成情况即可,避免太多介入工作的细节。


在反馈问题或者督促进度时,注意方式方法,避免过于直接和武断,注意倾听问题的原因,一起思考更好的解决办法。


典型场景三


与同事人际交往时


工作上的接触还是必要的,但我不太喜欢组织或参与业余活动,所以即便收到邀请也基本婉言拒接,有时间我更想安静地看看书、或者思考些问题。


对于那种需要花很大功夫来维系的关系我认为没有太大必要,但因为这样,慢慢跟大家的距离越来越远,不少人觉得我摆架子。


基于大五的分析


外向性各子维度分数均较低,比较喜欢安静和独处,不太喜欢参与社交活动,可能给人的感觉是冷漠、我行我素,只能作为工作上的领导或同事,除了公事之外,私下交流比较困难,这些也会影响到工作上的一些理解和配合。


建议尝试的行动转变


适当组织和参与一些主题类的集体活动,增加私人交流,在了解他人的同时也让其他人更多地了解自己的喜好和想法,从而更好地在工作中相互配合。


践行成效


基于大五对工作中的行为展现进行深入分析,陈冲对自己行为产生的原因和可能给他人的感受有了更多了解,并在工作中积极践行人力资源专家给他的调整建议,取得较好的成效。团队成员都逐渐感受到陈冲的转变,团队关系也得到了进一步的改善。


作者

倍智人才高级研发顾问 郑瑶琳

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本文为倍智人才原创文章,转载请注明作者(郑瑶琳)及出处(倍智人才talebase),否则必追究法律责任。


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