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校园招聘Q&A | 如何打造子弟兵

2015-07-20 11:51 人岗匹配专家



据不完全统计,2015年全国有超过5000家企业进入高校做校园招聘,而且这个数字还在不断扩大。但是,企业真的清楚校园招聘在人才策略中的地位了吗?


想知道答案,企业需要先弄清楚以下三个问题。


你想要的是子弟兵还是雇佣军?


企业在决定是否要进行校园招聘,最根本是要回答一个问题:你想要的是子弟兵还是雇佣军?


对于企业而言,“子弟兵”是认同企业价值观的员工。校园招聘适用于打造子弟兵队伍,因为校园招聘可以从源头上严格把关,挑选与公司文化和价值观相符的人。认同企业价值观的员工,他们与企业有着共同信念和目标。在工作中,这类员工往往更有激情。


与子弟兵不同,雇佣军则主要通过社会招聘产生。雇佣军的明显优势在于他们可以节约不少知识技能方面的培训,甚至可以为组织发展带来很多资源,如客户、技术等。但雇佣军在过往的工作中形成的文化价值观却很难保证与组织保持一致。


子弟兵是否就等于管培生?


通过校园招募的子弟兵,并不都是承担公司未来管理任务的管培生。在校园招聘中,有90%的企业陷入管理培训生项目的误区中。


误区一:将专才与管培生混为一谈。


在职业规划理论中有着经典的“双通道模式”,即员工既可以走管理通道,又可以走专业通道。


在每个企业里面一定会有两类人,一类是在自己的专业领域深挖的专家型人才,一类则是可以管理业务的管理人才。在校园招聘中招募来的这两类人才一定不能混为一谈。


误区二:使用“赛马”的方式寻找管培生


通过“赛马”的方式去挑选管理者,绩效好的往往被提拔为管理者。但是企业管理绝非按部就班,许多在原有岗位上高绩效的人,在进入管理岗位以后却很难创造高绩效。


这是因为通过“赛马”挑选出的管理者,很多时候他的优势更多在专业上而非领导能力上。例如研发的精英,也许更适合走“专才”路线。


误区三:所有的管理素质对于管培生同样重要


在对行为和素质的研究中,麦克里兰用了281个素质要素进行编码,最后总结为20条胜任力素质,那么对于管理培训生的选拔中,哪些素质才是最重要的呢?


在选择管培生考察的素质时,需要“两个结合”:第一,结合企业自身的对素质的特殊要求;第二,结合管理培训生所处的岗位要求


挑选管培生的过程中,只要把握了核心因素——管理素质,就可以通过能力测评等方式分辨出哪些学生具备企业所需要的管理素质,并将其作为未来的管理者加以重点培养。


打造子弟兵,你需要做什么?


打造企业的子弟兵,绝不仅仅是校园招聘就可以完成的,而是要通过多种制度的相互影响,形成围绕“子弟兵”队伍建设的一整套人才策略:


严选人是为了选对人,但是选对人,需要建立正确的标准。选人的标准不仅限于能力,更要关注对核心价值观的考察。



我们观察校园招聘比较成功的企业,比如宝洁、龙湖等,无一不是根据企业清晰而又鲜明的文化确定了子弟兵的挑选标准。也就是说,当你挑选子弟兵时,你应该有一个标准,什么样的人更契合现有的企业文化。


企业一方面应通过快速启动计划进行集中培训,另一方面也要随时随地对子弟兵进行持续的培养。打造子弟兵,不仅是集中的培训,更是要渗透在工作中的每一刻。



当优秀的校园人才进入公司后,公司最大的担心不外乎两条:一、是否人尽其才?二、是否人员流失?而内部提升(晋升)制度则在一定程度上避免了这2个问题。


首先,内部提升制度本质上规定了公司不同层级和不同岗位所需要的条件,根据不同人的能力、经验,让合适的人做合适的事,实现人尽其才。


其次,企业通过内部提升制度,为基层员工的晋升提供支持和保障,相当于给了员工一个努力的目标,让员工会努力工作,以求以得到晋升,延缓了工作流动的行为,降低了工作流动的几率。


总而言之,校园招聘作为企业人才供应链的起点,清晰的子弟兵招募策略极为重要,有了它,才有资格谈如何抢先一步争夺合适人才。


作者

倍智测聘CEO 许锋

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