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有能力≠最适合,招聘还需考虑风格匹配

2015-09-02 11:47 人岗匹配专家



能力通常是企业选人的首要标准,这一点毋庸置疑。


企业招人本就是为了帮助企业高效达成既定目标,实现企业更好更快发展的愿景,有能力者首当居先录用。


然而日常招聘时,HR们在选人的过程中是否经常遇到有能力的人却不一定是最适合的人的情况?


这种看似矛盾的现象在现实生活中并不少见。且看下则案例分析。


王小姐从一家500强企业跳槽至一家大型制造企业担任区域销售经理,在面试中,HR认可王小姐职业化程度高,业务能力强立即发放offer。


但是9个月以后,王小姐突然提出离职申请,让HR感到非常诧异。王小姐在职期间业绩表现优异,公司给的待遇也明显优于市场水平,究竟是什么原因导致她决定辞职呢?。


带着这个疑惑,我们与王小姐进行了深度访谈。通过沟通,我们发现王小姐是一个结果导向型的人才,喜欢有挑战性的目标并且渴望高效高质的达成既定目标。


但是,在追求快速完成工作的过程中,王小姐往往无暇顾及他人的感受,而该公司强调人文关怀,和睦共处,组织内部各司其职。


因而,当王小姐为了达成一个客户的订单而催促其他部门加快进程时,便会受到其它部门的排斥。


久而久之,身心疲惫的王小姐认为自己工作得不到支持,无法融入到企该企业中,遂毅然决定离去。


王小姐的案例并不是少数。目前大多数企业仍强调通过能力来找到需要的人才,并不惜为此花重金请外部专家搭建企业胜任能力模型。


但是,能力水平高低仅能预测员工高效完成任务的可能性,当员工个人风格与企业风格不匹配时,也会为企业未来的管理带来诸多问题。


首先,员工与企业风格的不匹配会增加员工的流失率,而高的流失率意味着高的用人成本。


试想当HR花费巨资,千辛万苦招来一个能力上胜任的员工时,工作不到半年便离职的他会给公司带来多大损失。


很显然,从开始招人到重新招到合适的人,显性成本(猎头费等支出)和隐形成本(岗位无产出)以及最终获得成果不成正比。


其次,员工与企业风格的不匹配会增加人员管理难度


那些与企业风格不匹配的人员在工作中可能会面临着工作不适应,与其他部门同事相处不愉快的情况,这时,如何有效的管理这些人员对其上级来说也是一个难题。


再者,员工与企业风格的不匹配会阻碍企业愿景的实现


企业风格是企业在建立和发展过程中逐步形成且日趋稳定下来的文化积淀,如果所有人都能与企业文化宣导的价值观和行为规范一致,那企业更容易凝聚所有力量、齐心协力打造自己的品牌,实现组织愿景。


但如果组织内部一致性程度不高,大家各自为政,就会造成资源不集中,组织目标分散,严重阻碍企业实现较快发展的愿景。


员工风格与企业风格匹配对企业影响如此之大,HR究竟应该如何选择与企业文化风格匹配的人呢?


企业在选择合适的人才时需要关注两个方面的结果,一个是个体的动机因素,一个是企业的文化风格。当两者之间匹配程度越高,个体则更适合该企业。


然而,由于动机属于冰山底层的元素,不像能力那么容易判断,因此,HR在判断候选人与企业匹配度的时候可以借助一些测评工具。(了解倍智人才测评系统TAS,请致电400-012-5066。)


通过动机/驱动力测评工具,企业可以有效判断个体动机因素,确定会提高候选人工作积极性的因素以及削弱其工作积极性的因素。


而通过LSI、Facet5等测评工具,企业又可以针对性地确定企业及企业内部每个部门的工作及文化风格。


而后,通过匹配度分析,企业就可以判断个体与企业风格的匹配情况。当匹配度大于70%时,建议企业优先考虑该个体,当匹配度小于50%时,建议企业慎重考虑。


“桔生淮南则为桔,桔生淮北则为枳”,好的种子只有在合适的土壤中才能长成参天大树。在企业中,只有员工(种子)与企业(土壤)相匹配,员工才能为企业源源不断产生贡献。


作者

倍智测聘高级研发顾问 洪柳

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