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华为:全方位培训,打造“学生娃”成“铁军”

2015-09-07 12:26 人岗匹配专家




华为27年的高速发展,创造了中国民营企业发展史上的奇迹,成为中国企业走向世界的成功典范,在世界500强企业中,真正能够让全球企业界认可的中国企业,非华为莫属。


华为之所以取得巨大成功,不仅得益于任正非这样伟大的企业家,更与拥有一支冲锋陷阵的“铁军”分不开。


华为是如何将一批又一批刚刚走出校门的“学生娃”打造成攻城略地的“铁军”的呢?


1
员工培训:实践为重点


近几年来,华为取消了过去的授课式培训和网络化授课方式,强调“实践出真知”,明确提出了“721”能力提升的培训法则:



这也给新员工明确了一个信号:要想有所作为,就必须扑下身子实干。


华为的这一观点,也反映了他们务实的态度,值得很多民企思考。



2
拟录用新员工培训:提前到入职以前


华为对新员工的培训,可以划分为三个阶段:


入职前的引导培训,入职时的集中培训,入职后的实践培训。


实践培训是这三个阶段的重点。


华为会将校招中拟录用的人员安排到各个业务部门,并提前安排每人的导师。


为防止拟录用人员在毕业前这个阶段的变化,华为要求导师每月必须给他们打一次电话,了解他们的个人情况、精神状态、毕业论文进展、离校安排等。


同时,导师要向他们介绍未来岗位的情况、提出岗位知识学习要求等,让他们为顺利走向岗位做好思想上的准备。



3
新员工入职后培训:落实到岗位上


新员工入职后,华为要对他们进行为期一周的集中培训,全部在深圳总部进行。


这个阶段的培训时间比过去大大压缩,培训的内容侧重华为的政策制度和企业文化两个方面。


集中培训结束后,华为会针对新员工的岗位安排,进行有针对性的实践培训。




新员工全部在导师的带领下,在一线进行实践,在实战中掌握知识、提高自己。



4
“全员导师制”:持之以恒


华为是国内最早实行“导师制”的企业,收效颇佳主要源于相应的保证措施。


华为对导师的确定必须符合两个条件:一是绩效必须好,二是充分认可华为文化。


同时规定,导师最多只能带两名新员工,目的是确保成效。


华为对导师有相应的激励政策:


一是晋升限制,规定凡是没有担任过导师的人,不能得到提拔;

二是给予导师补贴;

三是开展年度“优秀导师”评选活动。


这些措施,激发了老员工踊跃担任导师的积极性,和带好新员工的责任感。


华为还规定,导师给予新员工生活上的全方位指导和帮助,包括帮助解决外地员工的吃住安排,甚至化解情感方面的问题等。


华为对导师和徒弟都有非常明确的责任要求,并和个人发展紧密挂钩,保证了导师制能够落地,真正收获成效。





5
任职资格与利益驱动:有机结合


如何才能让新员工主动学习、提高自己呢?


华为采取的办法是全面推行任职资格制度,并进行严格的考核,从而形成了对新员工培训的有效激励机制。


譬如华为的软件工程师可以从一级开始做到九级,九级的待遇相当于副总裁的级别。


华为有明确的规定,比如一级标准是写万行代码,做过什么类型的产品等,有明确的量化标准。新员工进来后可以根据这个标准进行自检,知道个人的差距。


任职资格制度的实施,发挥了四个方面的作用:



一是镜子,照出自己的问题;

二是尺子,量出与标准的差距;

三是梯子,知道自己该往什么方向发展和努力;

四是驾照,若有新的岗位便可应聘。



除任职资格制度外,华为还通过严格的绩效考核和薪酬分配来实现“不让雷锋吃亏”承诺。


即使考核结果仅仅相差一个档次,可能收入差别就是十万二十万甚至更多,所以在华为不存在“大锅饭”问题。



华为就是通过这样的方式,来识别最优秀的人,给他们更多的资源、机会、薪酬和股票,以此牵引员工不停地向上奋斗。



本文整理自 木子斫 / 华为:如何牵引员工不停奋斗

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