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像这样行动,你就能告别“人才短缺”的困境!

2015-09-09 12:23 人岗匹配专家


在IT领域,最常听到“人才短缺”的抱怨,但是你有听过谷歌抱怨“人才短缺”么?


相反地,当这个行业的大部分公司都遭遇人才短缺之困,谷歌因为其雇主品牌排名榜首,仅仅面临人才筛选的难题。


我们不妨试想,如果你们公司的销售经历大胆地说你们公司正在面临“客户短缺”,CEO肯定会暴跳如雷:


“为什么别的公司没有这个问题?”


因为拥有好的营销策略、销售人员和产品的龙头企业,从来不面临客户短缺。


换句话说,是有大量的人才可以供招聘的。你仅仅只是在一个错误的地方垂钓,使用了错误的装备或没有吸引力的饵。


对于公司而言,这不仅仅是供应的问题,也是吸引的问题。


虽然吸引人才需要升级整个公司的招聘和雇主品牌战略,这需要一个长期的过程来追上行业龙头。


当然,还是有一些行动步骤,可以帮助你消除公司的人才短缺。




构建商业案例

当你开始努力消除人才短缺时,你需要一个强有力的案例和实证。


比如谷歌拥有两倍于行业里其它公司的招聘预算;


比如在某个不知名的企业里,一个能力超强的雇员和三个优秀的雇员的产出一样多……


你需要和CFO一起工作,向他证明,升级你的招聘职能会带来怎样的结果。


顺便一提,就算最昂贵的招聘职能也不会超过公司整体预算的1%:


你不需要花很多钱,就可以开发出行业领先的招聘职能,让你的公司永久地结束技能或人才短缺。


直接瞄准竞争对手的人才

如果你希望收获已经被开发和证明过的人才,除了从对手那里把这些理想的人才诱引出来,别无他法。


而且获取到在你竞争对手的员工名字并不难,利用社交网络就可以了。


为了成功地招聘到这些竞争者,你可能需要更加优秀的招聘官,一个猎取战略,先进的招聘/销售工具,及一个比他们当前工作更好的工作机会。




让数据驱动招聘

因为招聘和人才市场是持续革新的,复制成功企业的做法未必能起作用。


相反,你必须使用数据持续提升,让你行走在队伍的前列。


从评估招聘质量、高绩效者和创新型员工的财务影响、能预测高绩效者的筛选标准和最有效的招聘资源开始。


人才管理职能中能对业务带来最大影响的职能是招聘,所以让你的高管也意识到这一点。


建立有磁性的雇主品牌印象

在社交媒体时代,如果一个公司提供很差的候选人体验,或者无法提供让人兴奋的工作,这些是无法隐瞒的。


就算存在这些杂音,你也必须精准地、积极地,以病毒传播的方式传播你正面的品牌信息。


为了构建你的形象,上至高管下至员工都必须参与进来,通过具体案例告诉其它人你们公司是一个顶级的工作场所。


同时,你也需要面向大学毕业生,如果你没有更出色的雇主品牌和最新的校园招聘战略,你不可能在人才市场获得公平的份额。



停止用高薪诱人

高绩效者期望的无非两件事:


做他们生命中最好的工作,并且在这份工作中拥有重要的影响。


如果你仅仅提供一个高薪的工作,但是没有挑战性和兴奋点,你肯定无法让那些最优秀的人才离开他们现有的工作。


所以,你可能需要重新设计你的难招岗位和你的工作环境——


员工都期望拥有更多自由、挑战、学习和兴奋,而且这些特点外面的人都看得到。


冒险的勇气和意愿

虽然这条放在列表的最后,但它仍是瞄准竞争对手招聘战略中最重要的因素。


因为任何公司解决人才短缺的答案,就是从竞争对手那里诱引人才,你的高管和招聘决策者们必须有勇气去偷袭、猎取或先下手为强。


但是不幸的是,很多人都不愿意这么做。



世界上最有价值的三个公司:苹果、微软和谷歌,都很好地执行了雇主品牌和招聘。


他们的高管们都能清楚地意识到从竞争对手那里吸引顶级人才拥有多重影响。


第一,你采购的人才已经证明在工作上经验丰富。


第二,你能瞄准当前的创新者,它可能产生比常规招聘五倍的影响力。


第三,这些人可能会带来比在之前公司时更好的做法。


最后,吸引这些人才,会让公司变得更强,同时削弱竞争对手。


然而不幸的是,很多公司并没有意识到它有这么高的投资回报率。


一旦你意识到,在你的竞争对手那里拥有一个庞大的人才网络,下一步就是让每一个人都参与到这项综合性的工作中去。


如果你拥有一个强有力的商业案例,每一个高管和用人经理都会在一夜间培养出兴趣,帮助你开发驱使顶级人才离开竞争对手公司的能力。


如果你也让你的员工参与其中,你可以执行员工推荐的项目,并且让员工们都成为全天候的人才星探和雇主品牌传播大使。


一旦每个人都参与其中,招聘工作就是使用指标和分析,确保招聘和品牌都达到你的期望达到的最佳位置。



文 / Dr. John Sullivan,从来就不存在人才短缺

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