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六大管理名言下的陷阱,你中了几个?

2015-09-10 12:02 人岗匹配专家



在管理中有很多受人广泛相信和实践的名言,也被屡屡证明有所收效。


但在一些耳熟能详的管理金句下,却隐藏着一些现代用人的陷阱,你可要小心谨慎了!


1
“高标准,严要求”


“高标准”还要“严要求”,还不能让大家出色地完成工作吗?


事实上,“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”


1984年,海尔一名高管上任时,立即规定“不准随地大小便”。


这个标准真够低的,这也是当时管理混乱的现实。


但正是从“低标准,严要求”做起,海尔才达到了现在的“高标准,严要求”。


管理水平的提高,不在于标准有多高,而在于要求有多严。


“低标准,严要求”做到了,自然会进化到“中标准,严要求”乃至“高标准,严要求”。



2
“用人不疑,疑人不用”

这句话流传至今,受广大管理者青睐,但这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。


现代人活动半径很大,人口流动频繁,社会身份变换速度快。


真要“用人不疑,疑人不用”,结果可能是无人可用,或只有亲信可用。


什么是人才?就是做得事,吃得了亏,负得了责的人!


“用人要疑,疑人可用”才是现代社会的用人观。


通过制度、制衡、监督、控制,避免“好人”经不住诱惑而犯错误,让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。


用人要疑,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。


疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,免埋没人才和浪费人才。


敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。



3
“左膀右臂”

二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”,一定会及时将其调离。


站在个人角度看,“少不了的人”确实是荣誉;而站在组织角度看,“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。


调离“少不了的人”,就是为了避免个人弥补组织的缺陷,从而强化组织功能。


如果你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。


4
“21世纪什么最重要?人才!”

人才真的很重要,为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成,变成了“废才”?


人才固然重要,但人才表演的舞台更重要。没有舞台,人才就不能成为人才。


微软在中国招聘的员工是人才,难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才,而不是相反。


常见到业绩不断下滑的企业人才济济,快速成长的企业反而人才捉襟见肘。


优秀企业之所以有人才,是因为他们有人才培养体制,有化腐朽为神奇的管理力量。


5
“招人要招贤”

现在很多企业招聘有一个通病:招聘一个普通的岗位都会设定了很多限定条件。


为什么?因为他们是按某个最优秀的人才的模板设计的。


于是,这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。


德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则。


“一个职位,如果先后由两人或三人担任都失败了,就能肯定这是个常人无法胜任的职位,必须重新设计。”


员工不胜任岗位工作,多数企业的做法是培训员工,但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位,让普通人也能胜任。


比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。


执行力的初衷是让管理变得简单,执行变得复杂,这不符合现代管理的趋势。


真正的趋势是组织流程变得越来越复杂,一线岗位的执行动作日益标准化。



6
“执行力为王”


执行力的流行,隐含的基本逻辑是:员工没有执行力,所以业绩上不去。


可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属,到哪里去找?


管理的前提应该是:


在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;


在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。


在此前提之下,企业要通过有效的管理,让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益,让平凡的人做出不平凡的业绩。



文 / 刘春雄

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