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哪些数据可以做HR的听诊器?

2015-09-22 11:53 人岗匹配专家


哪种招聘方法效率最高?培训到底能给个人和组织带来多大收益?如何激励员工才能达到最好的效果?诸如此类的问题,始终难有精确答案。


但与此同时,越来越多的决策者在用人问题上,不再单纯依靠经验和直觉做判断。


而是越来越期待数据、模型等量化工具为决策提供更“给力”的支持。


那么,有哪些数据可以作为HR的听诊器,为决策者展现企业内人力资源的现状,衡量HR的价值呢?



事实数据——反映人力资源现状


例如人员数量与结构、学历、年龄等,可以展示一定时间段内组织内部人力资源的基本概况


这类数据收集起来比较容易,分析起来也比较简单。


一般来讲,每月提供此类人力资源数据报表,并与不同时期的数据进行对比,可以让决策者对人力资源现状有一个概览式的认知





动态数据——反映人力资源活力


这类监控数据,就像反映组织健康状况的晴雨表,随时可以给管理者预警。


较短的招聘周期、较高的招聘完成率可以反映组织“入口”的健康状况


而合理的员工流动率、较低的核心员工流失率可以反映组织“出口”的健康状况


内部流动率,如员工换岗、员工晋升或接班人计划等,可以反映出组织内在的活力


动态数据的收集也比较容易,关键是组织要沉淀数据,并及时了解市场行情,通过内部及外部的对比分析,才能对组织人力资源的活力有客观的评价。


比如分析发现一段时间内某个岗位的招聘周期变长了,HR及用人部门就要坐下来分析:


是市场供给减少了,还是市场竞争激烈了,还是人才定位出现偏差或其他原因,之后才能找到对策。





分析数据——反映人力资源质量


分析数据主要包括了人均效率、人力资本投资回报率、员工满意度、员工敬业度等。


分析数据,可以深入了解组织的效率,反映人力资源对业绩的作用,也是影响人力资源及公司战略决策的重要参考。


这类数据的收集与分析需要模型支撑,需要花费一番功夫。同时,这类数据的分析也最富创造性,对组织业务的影响最有参考价值。


比如分析发现,员工满意度越高,客户忠诚度也越高。这就引导管理者将资源重点放在员工满意度上,采取一系列措施去提高员工满意度。


一旦员工满意度有所下降,管理者就要检讨和反省背后的原因,并拿出应对措施。


再比如分析发现人均效率下降了,通过人员预测模型发现公司的人员是多了而不是少了。此时公司的人员战略目标或许需要由“增员”转向“减员增效”。


人均效率、人力资本投资回报率有标准的公式,需要HR与财务配合,共同完成。


员工满意度、员工敬业度等也有一些成型的理论和模型,比如盖洛普Q12等。


关键是选择那些经过时间和众多组织检验过的模型,并坚持在组织内推行下去,因为要有历史数据的沉淀,才有对比分析的意义。





文 / 中国人力资源网

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