微信号:talebase

介绍:倍智人才是专注于提升企业招聘有效性和人事决策有效性的人岗匹配专家,提供人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务.

纽带之力|汽车厂家区域经理能力调研报告

2015-09-24 12:18 人岗匹配专家


导言

汽车行业竞争日益激烈,厂家的销售目标日渐提高,经销商的盈利状况日为严峻。


外加国家相关政策的出台,两者在商务政策、销售目标和经营返利等方面的矛盾和冲突也愈发表现出来。


厂家和经销商双方博奕的结果都是两败俱伤,和则共赢,斗则两伤,对于厂商关系而言是个不破的真理。


这种情况下,作为厂家与经销商连结纽带的区域经理责任日益突显,一定程度决定了厂家的战略目标的实施、经销商运营能力的有效发挥。




言论 来自某区域经理

区域经理这个活可不是一般人能干的,你需要同时站在厂家和经销商的角度,汽车行业行情好的时候工作还好做,行情不好的时候尤其是两者有对立的时候,区域经理真的就是双夹板的感觉。


倍智和同迪勒在对奥迪、宝马、奔驰、捷豹路虎等标杆汽车企业研究和访谈基础上,得出了汽车厂家区域经理的人才标准,即能力模型。


在这个基础上,对包含这些厂家在内的区域经理展开更大范围的调研。调研覆盖全国各地的国产、日系、欧美各品系,高端、中端、自主各类品牌的区域经理共53人。




主要内容


  • 汽车厂家区域经理普遍认为:

最重要的三项能力为:

双赢沟通、市场敏锐、推动执行

最需要提升的三项能力为:

市场敏锐、双赢沟通、商业规划

推动执行能力重要性虽然高,但是稀缺性较低

自我学习能力重要性虽然低,但稀缺性处于中等水平


  • 各品系、各品牌、各地区的区域经理对能力的重要性和稀缺性的评价既有共性,又有差异


  • 对于既重要又稀缺的能力可优先发展,对这些能力的培养将获得事半功倍的效果

  • 汽车厂家可根据本调研结果,设定适合自己品牌的区域经理的理想剖象,还可为各区域分别设定剖象,用于人才选聘或区域轮换


倍智测聘和同迪勒在项目前期对标杆企业区域经理进行访谈。


访谈采用关键事件法:即请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例。


最后对关键事件作了汇整和分类,结合同迪勒对汽车厂家区域经理的培训实践,搭建了汽车厂家区域经理的模型。





调研报告用途


基于调研结果,建议采取以下行动:


1招聘及选任


倍智基于“个人行为——组织绩效”的研究,提出 “种子”要匹配合适的“土壤”,建立高潜力人才筛选模型,关注其经验、知识技能、能力、驱动力与企业和岗位的匹配程度。


· 根据能力择优


企业可根据该汽车厂家区域经理能力模型,对候选人进行择优,科学地缩小选择范围,实现人才选聘中的重要环节。


· 定义人才剖象


在择优时还可结合调研报告中各品系、各品牌等级、各区域对能力重要性及稀缺性的调研结果,为某企业的某区域的区域经理设定人才剖象,更精准地招聘任用合适人选。


*关于人才选聘中的其他环节,倍智也有相应的测评工具。详见《汽车厂家区域经理测评解决方案》。



2人才发展


根据能力重要性和稀缺性绘制九宫格,对重要性和稀缺性都高的能力优先发展,对重要性和稀缺性都低的能力最后发展。


根据调研结果中显示,可根据如下顺序制定团体发展计划。


*个人发展计划可针对这些能力所包含的具体能力要素,并根据发展的难易程度和紧迫程度,制定更详细的发展顺序优先矩阵。详见:《汽车厂家区域经理综合测评-发展指南报告》。



3区域轮换


言论 来自大区经理

品牌相同,商务政策相同,但是不同的区域的业绩往往有很大的差异,这其中当然有经销商的差异,但是区域经理个人的能力差异也是很重要的。这就是我们需要每个1-2年进行一次区域经理轮换的原因,我们希望把合适的区域经理安排到合适的区域上。


结合全国各区域的区域经理对能力的重要性、稀缺性的调研结果,设定某厂家各地区的区域经理人才剖象。


在安排轮岗时把区域经理的测评结果同各区域的理想剖象相对比,并结合不同地区、不同背景的的经销商的业务需求情况,做好最佳的匹配,全面提升厂家各项政策的执行力,提升区域经理的工作成就感。



调研是如何进行的?


数据采集自20153-20157月之间的同迪勒汽车厂家区域经理领导力发展项目的18名学员及全国受邀的其他区域经理。


同迪勒汽车厂家区域经理领导力发展项目主要研究汽车厂家区域经理工作内容并致力于改善其工作绩效,该项目须通过申请才能参加。


在数据采集阶段,区域经理们会收到一份关于研究项目的简介以及完成电子调查问卷的邀请。



调研结果


区域经理普遍最看重的前三项能力为:双赢沟通、市场敏锐、推动执行


言论 来自汽车厂家高管

区域经理是连结厂家和经销商的纽带,这个群体的使命艰巨责任重大。我们在选择区域经理的时候要非常谨慎,我们非常看重区域经理的沟通能力和协调能力,因为这个岗位具有大量的信息传递和事务处理的职责。


不同品系的区域经理对能力重要性评价的异同:


无论是欧美、日系还是国产品牌的区域经理,都认为双赢沟通、市场敏锐能力很重要,这两项能力在不同品系中都排入前三。关于其它5项能力,国产品牌相对更注重市场敏锐能力,日系品牌相对更注重计划总结、自我学习能力,欧美品牌相对更注重辅导培训能力。


不同品牌等级的区域经理对能力重要性评价的异同:


不同品牌等级的区域经理都注重双赢沟通、市场敏锐、推动执行能力,这三项能力在不同品牌等级中都排入了前三。高端汽车品牌的区域经理对商业规划能力的重要性评价较其他的低。


不同地区的区域经理对能力重要性评价的异同:


不同地区的区域经理都注重双赢沟通能力,此能力在不同区域中都排入了前三。在商业规划能力上,华北/华中地区比西北/南地区区域经理对其重要性的评价更高。在计划总结能力上,西南地区比华北地区区域经理对其重要性评价更高。



区域经理最稀缺的前三项能力为:市场敏锐、双赢沟通、商业规划


不同品系的区域经理对能力稀缺性评价的异同 :


欧美和国产品牌区域经理大多认为最需要提升的是市场敏锐能力,而日系的则认为双赢沟通能力最需要提升。在辅导培训和商业规划能力上,欧美品牌的区域经理比其他品系的更认为需要提升,即稀缺性更高;在自我学习能力上,国产品牌的区域经理比其他品系的认为稀缺性更高。


不同品牌等级的区域经理对能力稀缺性评价的异同:


高端和自主品牌区域经理大多认为市场敏锐能力最需要提升,而中端品牌区域经理认为最需要提升的是双赢沟通能力。


在双赢沟通能力上,中端品牌的区域经理较其他的更认为其需要提升;在辅导培训能力上,高端品牌的区域经理对其稀缺性的评价明显高于其他品牌;在自我学习能力上,自主品牌的区域经理对其稀缺性的评价明显高于其他品牌。


不同区域的区域经理对能力稀缺性评价的异同:


华东、华南、西北和西南的确的区域经理大多认为最需要提升的是市场敏锐能力;华北地区的认为最需要提升的是推动执行能力;华中地区的则认为最需要提升的是双赢沟通能力。


在市场敏锐能力上,西北/西南地区的区域经理对稀缺性的评价明显高于其他地区;在推动执行能力上,华北地区的区域经理对稀缺性的评价明显高于其他地区;在双赢沟通能力上,华中地区的区域经理对稀缺性的评价明显高于其他地区;在自我学习能力上,西南地区的区域经理对稀缺性的评价明显高于其他地区。



结语


汽车厂家出激励竞争和定位关键时期,而人才问题已经成为制约我国汽车产业发展的瓶颈。区域经理的人才的短缺和流失更为严重,导致了全行业的人才“争夺战” ,对区域经理的甄选和培养突显其艰巨性。


根据倍智选才“三重漏斗”(劣汰-择优-参考),厂家可大大提成区域经理人才选聘的效率和效果。如果企业根据调研结果及自身实际情况制定了绩优区域经理剖象,这一择优过程会变得更加精准。


区域经理的构成多元,对他们制定领导力发展或其他培养计划时,需总体上分析其培训需求,从重要性和稀缺性都较高双赢沟通和市场敏锐能力优先入手,投入培训成本,才可能让较多人获得快速的能力提升,让培训获得事半功倍的效果。


只有一个能力卓越、匹配得当、成熟稳定的区域经理人才队伍,才能发挥好厂家和经销商之间纽带作用,实现公司战略,在汽车行业的竞争浪潮中独占鳌头。


倍智人才,坚持每天发管理干货!

你值得拥有!


倍智人才
人岗匹配专家
微信号: talebase
添加关注,回复“牛文”,给你看最好的文章;回复“校招”,查看校园招聘全攻略。

了解人才测评、HR猎头、管理咨询及批量招聘业务,请拨打:

400-012-5066

 
倍智人才talebase 更多文章 【#二月二,龙抬头#】许锋博士谈如何做个快乐的职场族 性格色彩测试对HR管理是否有用? “管窥”离职员工的心 重点关注核心人才——跳“潮”过后,如何救火? 未雨绸缪,从源头把好关 ——谈企业如何做好离职管理
猜您喜欢 干货 | 携程实时大数据平台实践分享 一款轻量级、功能强大的时间选择器 MongoDB系列(一):简介及安装 别轻易点开 | 一个程序员的爱情表白书 C#转C++的一点分享