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如何管理好你的“90后”员工

2015-10-12 12:01 人岗匹配专家


“90后”越来越多,管理者的抱怨也越来越大:自由散漫、执行力差、态度傲娇等形容词频频从管理者口中说出。在他们看来,这些“90后”们工作效率低、能力差而且不愿虚心接受批评。


但是造成难以管理的原因只出在这些“90后”身上吗?作为管理者是否需要进行自我反思呢?


首先我们先来分析一下这些“90后”的特点。



1、初入社会,缺乏工作经验



目前在就职的“90后”们绝大多数是应届毕业生,工作经验普遍都在两年以内,这就造成了他们在处理一些工作中的问题时缺乏必要的经验指导,从而很难采取“正确的”处理方式。



2、思维活跃,积极探索创新



“90后”在成长过程中受教育程度、信息接收方式、信息接收维度等与“80后”都有显著却别,这就使得“90后”们思想更开放、思维更活跃。这一特点表现在工作中就是他们不想遵循现成的模板去解决问题,而是希望通过探索找到属于自己的解决方案。在经验不足的情况下,往往会导致结果不理想,管理者自然也就不满意。



3、轻视物质,寻求自我价值



“90后”的成长环境较之“70后”、“80后”在物质层面都有相当大的改观,他们的父母工作稳定、收入挺高。暂时没有生活压力的“90后”们在工作中对薪资待遇的要求是次之的,而更加注重自身价值的实现,即对其“人”的肯定。在工作中则表现为希望扮演更重要的角色、做更具挑战性的工作。



4、注重平等,希望得到尊重



由于受到西方思想文化的影响,“90后”们在工作中认为不分领导与员工,大家都应该平等相处。他们认为虽然你是领导,你在很多方面都比他们优秀,但是他们同样在一些领域有自己的优势。因此,他们反感领导以教育、教训的口吻对他们的工作进行评价。这也就造成了领导口中的“态度傲娇”、“目中无人”。


了解了“90后”的特点,就需要在管理过程中对症下药。



1、严于律己


管理者要以身作则,培养自身人格魅力



对于“90后”员工的管理,用行政命令去压制他们往往会适得其反,而用人格魅力去感染他们则会事半功倍。建国后的几代人的信仰是领袖,改革开放后的几代人的信仰是名利,而“90后”们的信仰虽然失位,但是却容易被人格魅力所感染。


因此在管理过程中,要求他们做到的事情管理者首先自己要做到,而且力争做得更好,让“90后”产生信服感甚至是崇拜感,这样他们自然会更乐于接受你的要求。


2、宽以待人


请用鼓励代替批评,与他们分享正确的经验



注意,这里的动词时“分享”而不是“教育”。在对于“90后”的管理中,管理者需要具备很强的耐心及宽容度。由于工作经验不足,“90后”难免会做错事,这种情况发生后,管理者要做的不是“批评教育”,而是站在平等的位置与他们分享成功的做法,交流自己的心得感悟,让他们明白自己错在哪里及这个错误可能造成的后果。一段时间之后你会发现,“90后”们会进行自我修正,不断朝正确的方向改进。


3、目标明确


布置任务时,请给予“90后”清晰的工作目标



对于初出茅庐缺乏工作经验的“90后”来说,准确区分目的与目标是一件颇有难度的事情。在接受任务的时候,他们往往是盲目的,不知道最终要达成什么结果;缺少量化结果作为评价标准,导致“90后”觉得自己付出了辛苦却没有看到结果,难以建立工作自信。


因此管理者在向“90后”布置任务时,一定要帮助“90后”确立此项工作的目标,最终要达到什么结果。当他们看到清晰的结果呈现的时候,实现目标的成就感会直接曾强其信心,并逐步建立自我确立目标的习惯与能力。


4、高效沟通


除了工作外,请多与“90后”谈谈生活



前面提到,“90后”注重平等,希望得到尊重,因此,管理者在工作之余也要多和“90后”们谈谈生活化的问题,比如聊一聊最近比较热议的网络人物、事件,并尽量学会他们的表达方式,多采用网络语言。这样会使“90后”们感觉你和他们处在平等的位置,有助于建立更加高效、通畅的沟通渠道,会对管理产生十分积极的影响。


5、坚守红线


包容不等于纵容,请坚持奖惩的原则和底线



对于“90后”的管理需要耐心和包容度,并不意味着可以让他们放任自流。“90后”们普遍存在着自律性差的缺点。在管理过程中,一定要让“90后”明白他们的边界在哪里,你的底线在哪里,对于非常严重的错误,例如对公司的形象、名誉及财产造成了十分恶劣的影响,绝不能姑息。这样做不仅为了贯彻公司的制度,更是为了培养“90后”的责任心,因为这将是伴随他们一生的东西。


其实,“90后”的管理并不是难题,难在管理者如何走出自己的第一步。“90后”的
职场问题不仅是其自身问题,更是传统管理理念亟待革新的信号。不可否认,“90后”是不可逆的人才趋势,管理者只有顺应趋势,积极改变,才能在竞争中占据优势。



来源 / 成功企业管理智慧


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