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校园招聘,我们可以做出哪些改变?

2015-10-15 11:58 人岗匹配专家


导语
校园招聘能有什么问题?换做几年前,或许是“预算不足”,但是在当下,不幸的是“几乎所有的一切”。


校园招聘能有什么问题?换做几年前,或许是“预算不足”,但是在当下,不幸的是“几乎所有的一切”。


这并非夸大其词。


在企业人才招聘发生巨大变革的今天,校园招聘的变化可以说是最迟缓、最微小的,很多企业还采用十几年前的套路来开展校园招聘工作,殊不知他们所面对的大学生及市场环境已经发生了翻天覆地的变化。


比方说应届毕业生找工作的方式、沟通的方式等等,这些变化可能会导致传统的校招方式彻底失效。


如果企业需要提升校招的效果,那么你可能需要升级你现有的校园招聘项目,让它变得更加现代化。此外,你可能需要在你的校招流程中注入一下全新的、大胆的元素,从而让你的校招项目变得更加高效。


我们先来看看现有的校招流程中哪些环节需要升级和更新了,这里并没有责备的意思,这仅仅是因为传统校招环节中的某些步骤和环节没有跟上大学教育和人才环境变革的步伐,从而导致过时。


要改变它,使它变得更有效,并不复杂。


更新你孱弱的项目成功指标。


在企业招聘的各领域中,校园招聘是最少被评价的,充其量是考核目标任务完成率,但这是远远不够的。


我们其实可以依循社招项目的成功标准来评价校招项目,比方说单位招聘成本、候选人或用人部门经理满意度、招聘质量等。


当然,校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同,我们需要在更长的时间的维度来进行评估。例如,在6-12个月后,基于经理们对校园人才工作绩效、匹配度及保留率的预期,用1-10分来对招聘质量进行评价。


通过这些数据,你还能判断出到底哪个学校的校园人才更好,以及什么样的候选人评估方式能够最好地识别未来的顶级人才。


验证你的筛选和招聘标准。


谷歌最近的研究表明,很多通用的筛选和招聘标准,其实并不能带来实际工作上的工程。


比方说,拥有本科学历或是硕士学历的程序员就一定是出色的程序员么?要知道毕业生所做的工作以及新员工所需要掌握的技能,都是在不断变化着的。


如果你想要评估招聘质量,你需要研究顶级人才具备哪些普通人才所不具备的素质,而这些无法在过往的成绩、学校的声誉及候选人回答脑筋急转弯的能力中得到体现。


现代化你孱弱的商业案例。

以前企业校园招聘的预算是相当充足的,但是在当下的经济形势下,大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的,都会考虑它的ROI。


以前校园招聘是一项例行工作,现在可能需要说服高管,让他们意识到校园招聘的价值。


如果你期望在校园招聘上获得更多的预算,你就需要向公司证明校园招聘能给公司带来多大的回报,尤其是当你招募到非常优秀的校园人才的时候。


让校招变成一个持续的流程。


传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施——每逢校招季,招聘累成狗。


但是现在你需要将校招变成一个持续的流程。


你不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生,在他们毕业的前三年,你就可以通过实习生项目、虚拟项目等方式,在不同的时间点接触并评估他们。


更新你识别高质量学生的方式。


以前我们大多是通过简历来寻找优秀的学生,但是在互联网或者说社交媒体的世界,你可以通过社交站点、网络搜索或者他们在线发表的作品、创意等多种方式找到某个特定学校里最优秀的学生。


学生之间通过有很好的关系,所以你还可以革新你的推荐项目,来发现这些优秀的学生。


升级战略,转化成灵活的方式。


在当下复杂的经济环境下,不同的区域发展状况都不一样,对于所在地的高校,所执行的校招策略不能一刀切,应该更具备灵活性。


此外,当下的雇佣关系已经发生彻底的翻转,候选人开始占据主导地位,对于优秀的校园人才来说,他们拥有很多工作选择。


为了在这样的情境下取得人才战争的胜利,必须提升招聘的效率,提供更加优质的候选人体验,所以招聘战略必须提前行动,与学生建立更加紧密的联系,提升你成为其优先选择的机会。


将你的销售方法现代化。


刚才说到优秀的学生通常都有多份工作机会,他们很容易改变主意,所以你需要运用市场调研的方法,识别学生为什么会对你说“Yes”或“No”,从而优化和提升你的Offer接受流程。


升级你对候选人评估的方式。


传统校园招聘对候选人评估的工具,要么是笔试,要么是面对面的面试,但得益于现在技术的进步,我们通过互联网或手机,在任何地方都可以进行面试。


在面试的过程中,给予候选人他即将在工作中面临的实际问题去解决,将有效提升传统面试方法的准确性。


将你选择目标学校的方法现代化。


传统校园招聘都喜欢选择少数的顶级院校,认为只有这些院校能提供优秀的校园人才。但是也许你公司内的优秀员工大部分来自二类院校,或者是你从未关注的院校。


来自二类院校或是本地院校的学生还具备更好的保留率,且更易于管理。所以当你进行院校选择时,最好依赖于数据分析。


优化招聘信息的传播渠道和内容。

很多校招项目都依赖招聘官的直觉本能,认为这就是向他们招聘的目标群体传达的最佳途径。


但是现在的传播渠道已经越来越多样化了,招聘信息可以通过邮件、视频、图片、文本信息等传达,你需要通过市场调研的方式去识别哪种才是传播最有效的途径,能够准确抵达你的目标受众。


调研可以在面试中,也可以在聘用后进行,了解候选人是从什么渠道上了解这些信息,是什么元素吸引他去申请或接受你的工作机会。


重新思考你对学校就业办的依赖。


你要清楚就业办不再是学生就业的唯一出口,现在的毕业生大部分通过互联网来投递简历,获得面试机会和职业建议。


让你的宣讲会更加现代化。


传统校招中,向学生介绍工作和公司信息的一个很重要的途径就是宣讲会。但是现在这种形式并不一定凑效,甚至可能成为学生的一个困扰。


因为宣讲会上,公司的发言人通常都不兴奋,也不能带来什么新鲜的东西,优秀的学生未必乐意或有时间参加。


没有数据证明宣讲会真正有必要或是有效,在今天,你完全可以通过在线内容(博客、视频等等)来达成你的目的,而且受众面更广。


升级你的工作描述,让候选人兴奋起来。

多少年来,很多企业所提供的工作描述只是精准地呈现新员工将做什么,他们并未意识到这些描述看起来既痛苦又无聊。


花点心思,让你的工作描述和招聘广告更加现代化,如果你所传递的内容让这些校园人才看起来更相关、更兴奋,将有效提升你的招聘效果。


方便的话,你可以和竞争对手比较一下,看看谁的招聘信息更吸引人。


你可以尝试将你的工作描述视频化,通过“工作的一天”,从视觉上传达团队的热情和活力。



文 / 首席招聘官

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