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跳过这五大风险 再来谈人力资源转型吧

2015-10-22 12:00 人岗匹配专家


变革对企业HR部门提出了更高的要求和挑战,因为人才是转型的引擎及核心。如果企业继续采取过时的方法,不但无法推进转型,还有稀释管理能力、丧失竞争优势的风险。

根据我们的经验,在如今快速变化的商业环境下,更紧密的跨部门协作以及技术的应用能提升转型的成功率。此外,避免以下转型中的 五大 人力资源管理 风险 是转型成功的重要保证。

1
未能节省人力成本

大部分转型的目标之一就是降低人力成本。然而很多转型项目无法完成这一目标,主要原因是由于准备不足,人力政策落地成本过高或负责人对目标的重要性认识不足。

以下方法可以帮助公司节省人力成本:

1
列出职能发生的变化,以及随之产生的成本节省,尽量保证其准确性
2
让负责变革的管理者认识到行动的紧迫性
3
不接受环境变化作为无法达成效率提升目标的借口

2
重组成本超出预期

在很多失败的转型中,重组成本往往大幅度超出预期。其中HR政策的不合理应用是主要原因之一,例如辞退赔偿金以及提前退休补偿等等。

即便是精心制定的转型计划以及明确的补偿规则,也无法保证成本的可控性。特别是当时间较为紧迫,或管理者向主动离职员工提供特殊赔偿时,转型成本可能会大幅度超标。因此,企业持续地对实际成本与预算进行对比变得非常重要。

以下几个方法能帮助企业控制重组成本:

1
仔细对比每一类补偿政策的实际成本和计划成本
2
提前确定每一类补偿政策在实际落地中的比率
3
制定流程,对额外开销进行逐一的分析


3
关键人才流失,员工技能不匹配

当转型尘埃落定后,很多管理者发现,关键员工的流失让组织的竞争力大大减弱。而余下的员工又不具备未来工作需要的技能。

以下几个方法能帮助公司保留正确的员工组合:

1
确定转型后组织需要的技能
2
辨别并预先挑选转型后组织需要的员工
3
为每一类目标员工建立不同的沟通策略


4
人力流程耗时过长

从转型计划到HR政策落地可能会间隔很长的时间。而流程持续的时间越长,对业务和组织员工的压力也就越大。

以下几种方法能控制流程的时间:

1
开发集中的、严格的执行流程
2
对流程结果以及时间进行明确的规定
3
提早开始执行流程——即便流程细节还未完全确定

5
破坏与员工代表的关系

转型不可避免地带来紧张情绪,谈判桌上双方可能做出冲动的举动,或说出冲动的话,为双方的关系造成不可逆转的损害。与员工代表的谈判尤为困难,一旦处理不善,造成的负面影响可能持续数年,甚至招来政府的监管,影响公司的日常业务。

例如,航空业的劳务纠纷就频频发生,空乘人员联盟和飞行员联盟常常在一年内举行多次罢工。

以下方法能帮助公司与员工代表保持长期的良好关系:

1
提前设计清晰的沟通和谈判策略
2
控制谈判对象的预期
3
在谈判准备中采用分析法,找到最优的解决方案

在很多情况下,详细的分析能为双方达成更好的效果。例如我们的一位客户与员工代表进行谈判。员工要求提升时薪,而最终公司承诺进行一次性的奖金发放。后者的运营成本只上升了2.7%,而第一个方案运营成本则要上升3.5%。

任何成功的转型都离不开对人力风险的辨认和评估。因此HR部门将在转型中发挥核心作用,并负责人力政策的落地,协助公司的转型获得成功。



来源

中国人力资源网


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