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员工一旦学会技能就急着跳槽?HR必知的离职原因

2015-11-13 12:00 人岗匹配专家

目前,员工离职率高已经成为企业的普遍现象。


据相关数据统计,企业一年新招100个应届大学生,6个月实习期过后会走掉1/3,之后一年,会再走掉1/3,然后到4-6年期间,会再走掉剩下的1/2,相当于100个应届生,招聘进来到5年后,也就剩15-20个人。


对于企业来说,新人走掉并不可惜,可惜的是公司给他办好了入职手续、做好了岗位培训,他却提出要离职。这种员工对公司来说,伤害性是很大的。


这时候我们的HR就要反思,为什么这些员工一旦学会技能,就急着跳槽呢?


根据马斯洛的“需要层次论”,每个人有五种层次的需要,即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。


任何一个层次的需要得到基本满足后,下一个层次的需要就转变为主导需要。


赫茨伯格的“双因素理论”表明,个人与工作的关系是一种基本关系,该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。


员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关,这类因素的改善可以预防或消除员工的不满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素


员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关,这类因素的改善可以使员工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,故称为激励因素


结合上述两个理论可以看出,工作环境或工作关系属于保健因素,能给员工带来基本的生活保障,实现员工个人基础层次的需求。


工作内容或工作成果属于激励因素,能给员工带来成就感和受尊重感,实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。


在此意义上,新员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。


一、来自企业的原因


(1)福利待遇。


很多公司在招聘人员时,都会往大了说。告诉应聘者,只要能力强,工资不是问题。然而,工资还真的是问题。员工初进公司因为能力和适应问题,可能不是特别在意工资。


但是当其能力提升后,想要达到与自身能力相应的薪资,如果此时公司不能满足,那么很可能导致员工的离职,跳个槽身价倍增已经不是什么难事。


(2)招聘岗位和承担责任不符。


一些公司的某些岗位不太容易招到人,所以很多公司经常的会用比较受青睐的职位去招聘,而招聘过来的员工则会安排其做不容易招到人的那个岗位的工作。而对于员工则说是考核或者说是实习。


这种情况下,时间短可能会有人接受,如果长期都不转岗,辞职是必然的。


(3)人际关系。


不可否认这是造成新员工流失的重大因素。上下级间沟通不利,同事间关系不好,人际关系复杂,勾心斗角,都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。


(4)领导方式。


对领导的管理风格、管理水平不认同,领导对自己不赏识,怀才不遇等因素,也会导致员工产生离职想法。


(5)企业发展前景。


认为企业没有发展前途,业内发展不好,市场占有率不高,客户不认可,不值得自己为之努力奋斗。


(6)员工自我发展机会。


自我发展空间狭窄,晋升通道不畅,发展机会缺乏,企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。


二、来自员工个人的原因


(1)家庭生活因素影响。


家庭财务负担太重,或者家庭成员(如小孩、配偶、老人等)需要照顾。


(2)个人自我追求和发展。


员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。


综上所述,一个员工学到了技能后选择跳槽,而不是在一个公司继续发展,有很多因素,而大家认为最重要的钱,却仅仅是较小的一部分,它是主要的,但却不起决定性因素。


对于对自己职业生涯有着明确规划的员工来说,技术提升,能力增长,都需要一个更能实现自我价值的平台,也需要更职业化、规范化的管理氛围和企业文化。


所以对于公司来说,要想自己一手培养的人才不离开,只有在薪资上满足他,事业上为他提供好的机遇和平台、情感上让他产生归属感。



来源:网络,倍智整理


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