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眼见也许不为实,重视能力相关性

2015-11-26 12:09 人岗匹配专家


为什么在进行能力管理时,我们都觉得力不从心,因为我们一直都是立足于“能力”本身去分析、研究与解读它,其实我们对“能力”只是“不只庐山真面目只缘深在此山中”,对人员能力的评价也局限于瞎子摸象、以偏概全。


实际上,能力不只是能力本身,它不是个独立存在的现象,在不同环境、不同团队、不同领域、不同时间,同一个人所展示出来的能力或被认知的能力是大相径庭。


因此,跳出“能力”本身,能力之外尚有很多需要探索与正视的玄机,比如能力的相关性。


所谓能力的相关性,就是各种能力相互之间、不同特质个人之间,他们相互间的能力不是割裂的,而是相关影响的。在职场中,我们随处可遇这种现象:


同事眼中的A君与B君都是综合业务能力很强的人,并且各有特色,可是A君与B君一起共事,B君总是在领导C君面前争功表现,而A君更偏重于脚踏实地办事。


于是作为领导的C君就慢慢地偏向于重视与重用B君,而对A君的能力产生了些许负面的看法。


后来A君换到另一部门,与D君共事,因D君也是只想做好本职工作,且为人和善与谦虚,经常会诚恳地向A君请教业务技能,于是在新的部门,A君受到了同事及领导的一致好评。


同样是A君,他的业务能力、个人特性与职场处事并没有改变的情况下,与不同的人共事,面对不同领导的风格与爱好,他所表现出来的能力与受到的评价竟然如此不同,这有力证明了能力不是独立的现象


以上现象,不是个案。


为此针对500人进行关于能力相关性的调查分析,结果如下表所示:





由上述图表可以看出:能力,还隐藏着这么多影响因素,比如能力未被认同、没有发挥、被人掩盖、压制、产生内耗等,这些现象比比皆是。


因此,个人能力是基础,是本质。但它所表现出来的,就与团队成员相关了。


俗话说“不怕神一样的对手,就怕猪一样的队友”,如果在一个团队中,能力互补、惺惺相惜、团结共进、客观公正,这就是能力展示的最好平台;如果能力互斥、尔虞我诈、各怀心思、主观偏袒,这就让能力的发挥受到阻碍。


于是,对于能力的评价,就需要放置于某种环境、某种团队中来评估,我们要找出影响能力发挥的原因,要找出埋没能力的灰色,要找出盗窃能力的假象,如下图所示:




能力相阻


在一个团队中不同成员,或者同一个人本身不同能力之间,存在着互相阻碍的关系,比如能力臃余、能力排斥、能力压制、能力内耗等:


1.能力臃余:主要指同一个团队中,相同或类似能力存在多人堆切与重复,而导致这类能力的浪费。


2.能力排斥:主要指同一个团队中,不同成员为了达成某种目的而进行互相攻奸、贬低,互相拆台、互不认同的情况;也指同一个人很难同时把处于完全相反或互相博弈的能力集于一身。


3.能力压制:主要指同一个团队中,有些成员借助权力与地位等优势,压制他人能力展现的情况。


4.能力内耗:主要指同一个团队中,一些本来很有能力的人,为了不同个人目的,而进行能力之外的宅里斗窝里反,进而产生巨大的能力内耗。


能力相辅


在一个团队中不同成员,或者同一个人本身不同能力之间,也存在着互相辅助的关系,比如能力互补、能力相惜、能力挖掘、能力共振等:


1.能力互补:主要指同一个团队中,不同成员或同一个人本身,不同能力存在各有优劣,但能形成很好的互补合力。


2.能力相惜:主要指同一个团队中,不同成员能力都很强,但他们互相间不是“文人相轻”,而是英雄相惜,而形成强强组合,产生巨大的战斗力。


3.能力挖掘:主要指同一个团队中,领导者或成员间,会发现与挖掘不同成员的潜在能力,并充分给予机会、创造平台让其发挥。


4.能力共振:主要指同一个团队中,大家因为目标、理念、行为一致而产生的能力共振,产生1+1远大于2的能量。


作者:黄树辉
本文仅为个人观点,不代表倍智测聘的立场,版权归原作者所有


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