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90后离职首因:与直接主管不合拍

2015-12-01 12:01 人岗匹配专家


据近日发布的《2015年厦门薪酬管理白皮书》显示,厦门员工离职原因前三位为薪酬缺乏外部竞争力、个人发展前景、福利津贴等公司关怀。


而90后离职原因前三位:与直接主管不合拍,没有存在感和价值感,薪酬缺乏外部竞争力。



其实不仅90后,“员工因公司而加入,却因主管而离开”的说法也是十分常见。


有人曾做过一次实验,调查员工离职的真实原因,得到的反馈是这样的:“老板,我现在可以告诉你了,当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因,都是借口,真实原因是我和我的直接上司合不来,不是他看我不顺眼,就是我看他不顺眼。”


人才抛弃的不是公司,而是领导。


按照一般的归因习惯,人总是把不利现象的原因归到外界。当员工辞职,直接领导说出来最常见的理由是,外面有人挖给的工资高,公司薪酬制度不行。但事实呢?


同样一个公司,大量部门的员工都很稳定,而只有其中一两个部门不稳定,不能简单归因为外部原因;甚至同样的部门以前的领导带的时候很稳定,换了个领导带就不稳定,显然不能简单归因为领导以外的外部原因。


就现实的情况观察,会发现成熟的领导下面员工的离职率低,并且不会出现集中离职的现象。个性偏激或经验不足的领导下面员工的离职高。




从公司管理的角度看,除了在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个环节做好外,非常关键的一个环节是直接领导环节。


作为用人部门的直接领导,应该主动采取措施防微杜渐:


1、招聘时注意员工搭配


当部门的编制不多时,尤其要注意员工的搭配。除了符合公司正常的岗位要求外,要注意员工经验的梯队,员工素质有一定的层次差异,员工的个性搭配,招聘女员工要注意年龄和婚育情况。


曾有一个人数不多的部门同事有2、3个请产假的女员工,部门领导那段时间要疯了。如果员工之间经验素质都差不多,当提拔一个员工时往往容易引起其他员工的离职。很多团队的问题在组建和发展过程中就要注意搭配和主动调整。


2、平时注意员工的需求和动向


有的领导只在意工作做得怎么样,不关心做工作的人,等到员工提出辞职时才惊讶原来没有关注过员工是怎么想的。作为直接领导,稍加留意,就可以了解到员工的需求和动向。


员工工作中的情绪,员工出现的新的行为变化往往就是可能离职的征兆。不要等到员工提出来才考虑,要提前主动去引导和满足员工的需求,等到员工提出来已经晚了;如果不能满足,要早做打算准备后备人选。


3、批评员工或劝退员工注意火候时机


现在的很多年轻员工工作比较讲感觉,如果不注意方式批评一下或者批评过了可能第二天就不来上班了。


另外,有一些领导对员工工作不满意,啪啪当时就把员工给批评得辞职了,可是根本没有人接手,工作非常被动。


作为成熟领导,有时得忍受员工的错误,得给时间和机会让员工成长,批评指导得掌握火候时机。如果真的要换,提前做好准备再立即换。


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