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HR,请别再说招聘工作难做!

2015-12-30 12:04 人岗匹配专家


上个月帮一家集团公司招一名分公司的高管。董事长很在意这个岗位,还在上海学习时就先约好面谈时间,回到公司后专门找我沟通两次,和我讲这个职位的定位及职责。

临别时再三叮嘱:企业发展离不开优秀人才,像我们这样发展中的企业更是需要人才。希望能尽快帮我物色到这个人选。我也和分公司的总经理交待过了,让他再约你谈一次对这个岗位的要求。

董事长发话,效率岂能低下?果然,分公司总经理马上约我再见面详谈。我被这家企业如此重视人才、重视面试大为感动,于是又赶到分公司见总经理。

总经理和我又谈了半个多小时,言谈中也表达了公司在发展中因缺少人才而面临的困难,说这个岗位招了很长时间一直没有找到合适人选,希望能尽快入职。

我问:这么久没招到,有没有分析下原因?是岗位职责描述不清晰,还是对人选的标准过高?目前公司对这类高管人选的招聘渠道通常是哪些?

总经理迟疑了下,然后就把HRD找来。把我刚才的问题重新问了这位HRD。这位HRD也是迟疑了下,说我平时主要负责对外协调,招聘的工作具体是招聘专员在做,我问她下。

然后就出去把招聘专员找来,同样把问题又询问了一次。于是这位年轻的招聘专员就告诉我们:主要是现在经济不景气,大环境不好了,现在的人都不轻易跳槽了。我去了几次现场招聘,在网上搜了好多简历都没有合适的……

说真的,总经理和HRD人都不错,属于没有什么心机踏实做事的类型。否则,不会直接把下面人员叫过来询问情况,如果有点心眼,会私下问过之后再告诉我。

不然,无论是总经理,还是HRD对于核心高管招聘情况竟然都不知道,全由一名年轻的招聘专员来运作?

招聘高管去普通的现场招聘会,或是在招聘网站上搜索简历,这些明显是不合适的。

如果一个岗位超出正常的招聘期,也是得要做个原因分析的,岗位职责和人才标准只是停留在意向上,不提炼出要点,就是合适的人看到了也不会去投递简历,这些想想我都禁不住冒汗。

果真,总经理送我出门时告诉我:他也是刚来公司不久,很多工作都还没接手,而这位HRD原来是做市场的,是一直跟着公司走来的老员工,因为忠诚稳重,深得领导信任,今年刚被安排负责人力资源部,但人资的工作基本上都由下属来做,她很多工作还是属于市场部的……听着这话,我又开始禁不住的冒汗。

先抛开这家企业如何管理、如何用人不谈,这是一个复杂而浩大的命题,几天几夜也说不清楚。做为一个专业的招聘人员,HR们在开展工作时至少应具备这三方面的能力:

寻找候选人来源方面的能力

即招聘渠道的选择、评估、选取,传统的招聘方式都被反复分析过N次了,网上一搜大把。

关键是什么类型的职位要对应匹配的招聘渠道,还得选取匹配的人员来负责。

高管类的职位怎么说也得是由HRD来负责吧?交给一个年轻的招聘专员,如何筛选简历都是困难,还敢交给专员来定职责,去现场面试?能吸引来优秀人才吗?

理解业务、岗位要求和筛选标准的能力

很多HR(包括老板)招聘时花了很多精力去看简历,面试,做测评,但是很少花时间先去写岗位职责和用人标准,去考虑岗位尤其是关键岗位需要什么胜任素质方面?

大部分都是没有具体概念,说不清楚,其结果是可想而知的。

专业筛选候选人才的能力

这些方面的知识、技能和经验基本是空白。我问过很多的HR,对于一些非常关键的岗位,有没有使用过情景案例,以及CBI(基于能力的面试,Competency based interview),等等筛选技术,回答是很少,大部分人只会瞎聊,聊的舒服就推荐。

还记得有一位企业老板曾说,如果公司的招聘人员能像猎头那样去招聘就好了。现在看来,企业内部招聘人员的专业化,尚存在巨大的鸿沟,如果填补这个差距,我们HR做好准备了吗?



来源:lucyguo


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