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与Ole Jepsen谈敏捷中的领导力

2014-03-07 19:57 InfoQ

优秀的领导者创造环境让自我管理(self-organizing)团队茁壮成长,从而创造伟大的产品和服务去满足客户的需求。这是Ole Jepsen在本次采访中表达的观点。在XP Days Benelux会议上,他谈到什么是真正的领导力,以及控制和放权之间微妙但重要的差异。


InfoQ就敏捷中的领导力、自我管理团队等话题采访了Ole,并且将焦点集中于人。


InfoQ:在您看来,什么是优秀的领导力?


Ole:我认为,大多数领导者对于什么是优秀的领导力,都有(或者应该有?)自己的观点。


我个人认为以下这些是根本要素:


“别告诉人们去做什么”,而应该“亲自参与并组织大家”一起创造一个能激励大家、发挥主人翁精神,并能释放全部潜力的环境。不是因为他们被动地被告知去做,而是他们想去做。


换句话说,我认为如果你了解人,如果你了解人的本性,那么你更容易成为一个优秀的领导者。


很显然,如果每个人都明白自己的组织是如何致力于使客户满意(组织清晰度organizational clarity),并且大家都具备所需的能力,那么你能做的仅此而已。也就是说,与其告诉人们去做什么,领导者更应该将主要的时间用于构建组织清晰度,为大家提供长期的支持,帮助他们构建和提升自己的能力。


InfoQ:对于敏捷,领导力的重要性体现在哪?当我们的目标是成为自我管理团队时,为什么我们还需要领导?


Ole:我认为真正的领导者是那些创建伟大组织的人,这些组织能够创造卓越的产品和服务来满足客户。尽管自我管理团队是一个非常重要的组成部分,但是仍然需要有人去搭建和维护一个让自我管理团队茁壮成长的环境。不仅如此,领导们还有很多事情要做……


每个团队都需要有人去:


  • 支持他们成为自我管理团队

  • 帮助他们扫清障碍

  • 挑战现状,帮助他们成长。


优秀的领导者正是要去做这些事情。优秀的领导者不是告诉人们去做什么,而是创造环境,让每个人都知道他们的组织要如何去满足客户(“组织清晰度”),让每个人了解自己如何为这个目标去努力,最终让每个团队和个人都知道应该做什么。同时,优秀的领导者还应该承担起团队能力建设的责任。我曾经与很多这样的“领导”做过同事,他们认为教育和个人成长是每个人自己的责任。我非常不同意这种观点。就我个人而言,我在专业和个人成长方面取得最大的一次进步,是在领导们和周围的人向我发出挑战,让我离开了舒适区,释放了我全部潜力时发生的。同样地,当我向周围的人发起挑战,并且在他们的职业生涯中给予支持时,我看到了他们的进步。对我而言,帮助他人,看到他们成长,能够把自己的事情做得更好,这是我最快乐的事情。当你看到人们有能力去做那些他们从未梦想过的事情时,没有比这更开心的了。


从某种意义来说,很多行为的本质都是在告诉人们去做什么,但是它们可能伪装成了其它的形式。公司制度和流程就是一个典型的例子。我并不是说,那些一般性的原则不好。但很多公司对于人们应该如何做好自己的工作有太多过于详细的要求。另一个例子是奖金系统。开始时,你招聘那些经历、知识结构和精力都符合要求的人,相信他们将会做好自己的工作。然后你开始试图“指定”他们的行为,告诉他们你将考核他们,例如通过KPI考核(KPI指关键绩效考核Key Performance Indicators或者立即失去效率Kill Performance Instantly,随你怎么选;-)。我相信你还能想出许多别的伪装的方式,其本质就是“告诉人们去做什么”。


换句话说,领导们应该

  • 通过构建组织清晰度(我们如何满足客户)来设定方向。

  • 与大家一起工作,帮助他们成长,使他们具备所需的个人能力,包括自己做大部分决定的能力。

  • 放权给个人和团队,而不是剥夺他们的权利(和主人翁意识)。


InfoQ:您在谈话中提到真正的领导力,能给我们解释一下吗?他与您所说的“伪装的领导力”有什么区别?


Ole:当我说“伪装的领导力”时,我指的是那些大部分时间都在告诉人们去做什么的“领导”。这样做会导致几个问题:


当你告诉人们去做什么时,最大的问题是你剥夺了他们感受自己重要性的机会,以及让他们意识到自己是足够聪明的,能够自己决定去做什么的机会。你在危及动机的基本要素之一:影响你自己的(工作)生活。这也被称为“自主性”。


这与Daniel Pink的著作《Drive》不谋而合。他发现,这个星球上所有的知识工作者几乎都受“目的(Purpose)”(了解并认同组织的目标)、“自主(Autonomy)”(做大部分的日常决定)和“精通(Mastery)”(精通于你所做的工作)所驱动。其中“自主”这部分的观点同样获得了神经科学和David Rock的《Neural Leadership》所支持。该书的一个重要观点是SCARF模型,它描述了社会行为被SCARF所驱动:地位(Status)、确定性(Certainty)、自主性(Autonomy)、关联性(Relatedness)和公平(Fairness)。


那些花费自己大部分时间去做决定,告诉人们去做什么的领导,他们往往觉得这样很好。因为每个人都被告知去做什么事,每个人都很明确,不会再有任何疑虑。但这些领导没有意识到的是,当他们这样做的时候,他们正剥夺其他人的自主性、动力、和主人翁意识。如果领导们想从“伪装的领导力”变成真正的领导力,他们就应该停止告诉人们去做什么,而是去帮助大家理解“组织清晰度”和“个人能力”,这样每个人都知道应该做什么以及如何与其他人合作去完成它。


告诉人们去做什么的另一个问题是:如果你是错的呢?或者他们刚好比你更清楚呢?因为他们更接近具体工作,也更接近客户,所以这种情况是非常有可能发生的。


我这里想说的最后一个问题是:当你不在时会怎么样?我个人有过多次这样的经历。最糟糕的经历可能是在一家智能手机服务公司,在那里我遇到了我合作过的最有远见的创始人之一。这家伙有种天赋,只要和客户谈几个小时,就能让他们看到新的商业机会。这太神奇了,真的很神奇。但是,有一个问题:他总是在开完会后,回来告诉大家停止手上的所有工作(通常是昨天的奇妙想法),开始做一些完全不同的工作。一段时间后,大家完全没有动力去做任何事情。因为当这位创始人从客户那回来时,很可能又带来了新的、奇妙的并且很重要的想法,他们又将接到新的指令。


总结一下,如果你想真正地去领导团队,你就应该停止围在人们周围、告诉他们去做什么、去“为他们好”。而是应该不断地努力寻找什么能够使客户满意,通过与大家一起讨论组织清晰度,不断提醒人们。同时你要帮助大家去提升自己的能力。最后但也非常重要的是,去激励人们,通过引导、帮助他们制订计划、做决定等等,让他们建立主人翁意识,最终完成他们自己的工作。


此外,访谈中还谈到了“优秀的领导力对企业采用敏捷能产生哪些贡献”和“领导力的启发”等问题。


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