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[团队建设系列]聊一聊人员培养

2016-02-24 22:44 搜狗测试


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前言

千秋大业,人才为本。优秀的人才是团队乃至整个企业发展的基石和动力。

本文聊一聊人员培养的方法


人员培养的痛点

大家在组内人员培养是否遇到了如下问题:

  1. 组员成长缓慢,无法达到预期

  2. 有时候感觉组员没啥进步,有时候感觉组员挺好的,无法统一评价

  3. 脑子里都是组员的问题,无法集中精力做其他事情

  4. 花费大量的精力,解决一些无关痛痒的问题

  5. 辛辛苦苦培养的组员突然跳槽


人员培养哪儿出了问题?

  1. 培养了不该培养的人

  2. 培养没有针对性,无方案无计划

  3. 手把手教所有事情

  4. 不培养,自然生长


人员培养的模式

我们可以将人员培养氛围四个阶段:

初期筛选

前期谈话

中期考核

后期培养


初期筛选:

    人员培养是非常耗费精力的事情,且历时很长。所以在人员培养前首先要找到适合的人选。

  • 人员筛选原则:

  1. 组里有多少核心职位 —> 培养人员的上限

  2. 组员是否有潜力? 组里是否有可培养的人? 

  3. 你能用于人员培养的精力是多少?—> 可以同时培养几个人?

  •  对leader的要求:

  1. 对自己团队架构的把控,团队规模,人员配置,人员分工等。

  2. 对组员足够了解。

  3. 能够相对准确的评估组员的潜力


前期谈话:

     主要目的,通过谈话了解价值观,目标,诉求是否和leader一致。

          1. 相对落地的使命感召,表达希望合伙往前走的意愿,明确一些底线。如果谈话中组员还没有目标,先让组员想清楚。

          2 谈话过程中需要获得组员的回应,需要组员表态及表达个人想法。 观察是否有决心,有魄力。

          3. 明确团队规划及个人规划,达成共识  原则:说明组员重要性,承诺回报

          

考核期:

     通过一些具体的任务考核来确定是否进入培养阶段。具体考核内容:

     1. 在该方向上的意愿度(辨别真伪)

通过积极性,产出状况,主动性等方面的考量来评估

出现问题重新谈话确认是否目标一致

     2. 需要一个更具体的目标完成考核,可以融入季度目标中

     3. 考核综合素质和业务素质:人品,忠诚度,主动性,执行力,沟通,抗压性,学习能力,总结与反思,逆商等,已确认是否进入后面的培养期(有些素质具有一票否决性,一旦不具备则考核终止。leader需要根据具体情况自行评估)

     4. 设置考核期。考核不能无限制的进行,必须设定一个期限。到达期限考核结果不令人满意,则需要考虑更换人选 ( 根据个人精力,对人员的了解程度,组员能力状况考核期会有所不同。)

   

后期培养

    培养什么?不是做事方法,不是某项能力,注重组员主观能动性和自动自发的意识培养

     1. 首先根据组员日常表现记录组员问题并确定问你解决的优先级

     2. 制定出一个人员培养计划,原则是重点解决组员的短板问题,最好一次只解决一个问题。

     3. 确定每个问题解决的工作方法。(保持合伙人合作方式的氛围,根据不同的问题制定策略,时长,以及底限)

注:解决问题还可能需要结合具体场景,可能会涉及到优先级调整。


阶段性培养完成后,需要leader根据团队现状重新对人员进行筛选--目标确定--考核--再培养,该过程不断循环往复。

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