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介绍:不好好写代码,写什么文章

招聘一个程序员

2015-07-05 22:27 小鱼

最近有至少 5 个团队的同事让我帮忙招聘前端工程师,加上我们自己有 6 个团队在招人。一直认为招人是每个人的必备技能,就像英文和电脑对于现代人来说一样。或许 7 个月前写的这篇旧文会有此用处。


这是个人公众号的第一篇文章,如果你喜欢,可以分享给你的朋友。




真正吸引人的,不会是一台 MacBook,也不会是丰盛的下午茶。印象很深的是第一次写招聘文案,思考什么是吸引人的:大概四年前,整个团队全用 OS X 办公的几乎很少看到,而支付宝前端却全配 iMac,这可以是吸引眼球的。大概两年前,再次要写招聘文案的时候,想着如何引吸眼球时,因为 Mac 已经成为平常物,但「一年四次旅行并且其中必定有一次国外游」对于很多人来说,依然是非常稀罕的,特别是国外游,别上四两拨千金,「几十人的公司与几千人的竞争对手可以三分天下」也起了不少作用。到了今年,再次招人,即使全套 Herman Miller 的椅子 + Macbook Air / Pro + HHKB 已经是标配,但事实上除了椅子,对于很多公司很多人来说 Mac 都已经是标配。像第一句话的,真正吸引人的是什么?快速发展的环境,给一份不错的薪水,让人可以专心战斗。三次写文案,三次不同的出发点,在每个阶段,对于招聘的理解都不同。今天写这文章,说说自己的一些经验。


一、文案编写


这三次写文案都小有影响,算是小起波浪。因此有同事、HR、朋友都问过我如何写,当时的回答是:知道大家要的是什么。如果今天继续有人问,我依然给这个答案。不过要知道大家要的是什么,首先得了足够了解公司、团队能给员工什么。比如我知道给得了硬件,给得了什么样的薪水和层级。当然,这也仅仅是生硬的数据,如何表现,还是要心里真实感受如何。感受这东西很难把握,找一个对团队理解,并且热爱这个团队的人来写,文字、配图将会流露出来此吸引人的。


二、途径


招聘是一件长期的事。如果这样想,很多途径将会为你所用,像招聘网站、SNS、程序员社区、QQ 群、博客、朋友圈子、内推、猎头、GitHub,各有特点。如果将招聘定为一个月内招 10 人这样的愿望,那可能会大失所望。


1. 招聘网站。一般是很难招到人的,因为大多数看得上的人他们并不需要上这样的网站。但是!但是!还是会有人刷,招聘网站你要好的文案、合适的待遇,让人知道,并且经常更新(告诉 HR 来做这样的事),人们对你有印象了,可能下次就真的来投了。刷 LOGO 的事情。


2. SNS。不要妄想两百条转到就能拿到 50 封简历,这可能只是你文案写的足够让人有转发的欲望,可能连 10 封都拿不到。不过,像微博,有一些非常好的点,那就是 —— 刷脸。比如你对某个公司的人有兴趣,那么让这公司里某个比较有影响力的程序员转发一下(看你交情了),那么此公司的人就知道你在招聘了。同理,刷多几个渠道,就更多人知道这个头像在招人了,再偶尔来一个月经贴。知道为什么年底了,偶尔会说说「推荐人送 iPhone6」或者「拿完年终可以来我们团队」了吗?


3. 程序员社区。像 V2EX 发一条招聘,文案不错,能很轻松被顶上热版。那又如何!一天就沉下来了,好的最多坚持不过 3 天。不过,在这种地方,一般都自称 Geek,你要真秀出点 「Geek」的东西,让人觉得 Bigger than bigger,比如 HHKB / Herman Miller / 能给 BAT 更高的待遇。才有可能刷出个热门,让人收藏收藏收藏。还是刷脸的事情。


4. QQ 群。我自己并不爱整天在这样的那样的「技术群」的地方讨论东西,吸引我的也只有吃吃喝喝(为何人还这么瘦),而有人喜欢。有混的相当好的,比如上次买了一个朋友网站的广告位,他帮忙把信息顺路转到 10 几个 QQ 群,真!的!收!到!不!少!而且都是希望换工作的。


5. 博客。 博客已死,我甚至也已经关掉了。不过有些人真的是看着某个博客成为一个程序员的,在博客上面发文已经不会有很多人关注,却能收到非常不错的简历,并且往往是非常对口的程序员。比如我只挑前端相关的。


6. 朋友圈子。说实话,大家都在招人,都在要人,一般会不有人推荐。但如果靠谱,他们真的会把同事、朋友介绍过来。这个「靠谱」很重要。技术氛围、前景、钱、缺一不可。再之是自己认识的人。像以前面试过印象深但当时不合适的,现在是不是合适了?像希望找到某种类型工作而这里刚好有的。这个途径能获取到的人是非常有限的,但质量奇高。


7. 内推 + 猎头。这两个比较相似,只不过一个是不需要花钱的 —— 内推大家都懂,高质低耗(或者肥水不流别人田)途径。主要说说猎头 —— 以前对猎头有些误解。傻的真的很多,但也有聪明的。他们专注并且真诚地去交朋友,提供一些求职咨询,并且给一些行业内的信息。要找到好的猎头并不容易,大多是群发邮件类的,不过也有些好的,他们像好的房产中间一样,把自己掌握的比你更好的资源推荐给你,通常技术都过关的机会高,就看合不合适了。


8. GitHub。专家、艺术家、天才通常要到这里挖,要努力去挖掘。当然很难,像同事这种排名在前 15 的,因为是朋友才会来的。


三、合适的人选


好了,简历有了。如何确定人选是否合适? 这才是最难的一关。招聘难说的并不是简历少,而是真正合适的人少。几乎很少有人说招人简单的,也不是说市场上就不存在着这样的人,而是像恋爱,要彼此看的上才是。大公司有经验的希望去创业型团队,但又很难适应工作强度和环境;小公司的想去大型企业体验所谓流程规范化,却又觉得公司限制太多。假设大家都诚心坐下来聊了,像我,对团队程序员的等级要求基本上是这样的:


  1. 工程师:基础技术能力是否胜任某个岗位,或者 3 个月内是否能胜任

  2. 资深工程师:是否有自己规划,对技术、团队从自己期望做的事上的见解、见识

  3. 技术专家:是否在至少一个领域达到 TOP,能在什么方面上去积极地带动团队


上面的要求各个团队都不同,面试技巧也各不相同,通常如果一个达到期望,那么招。最难抉择的是会遇到一些比较摇摆的情况 —— 这人招还是不招。 除了能力与待遇上的平衡,通常我是这样决定,并且也告诉同事这样去决定 —— 是否乐于与这样的人合作


在此之后,经过考量, 我们可能就很高兴地招聘进一个人,或者很遗憾地失去一个人。 以为这样就结束了,其实不然。一、人的培训与公司成长;二、奇葩的状况,还真不少。人与公司一起成长要说的真是太多,简单来说我觉得就是首先要参与进来,再之融入,而能达到自如分享就是个人与团队最大的共赢;奇葩的我拿个例子讲,遇过入职一天就走的,怎么说呢,理由也很多。了解情况之后,我觉得具体对外可以忽略,一句话带过就好。不过可以说说一些自己的想法。


进入一家公司,是公司与个人的相互选择,既然选择两方都应当承担相应的责任。尝试相互了解,相互从积极方面去相互影响。而这个周期是多少,不同人不同,对我来说我希望至少是 3 个月,很多公司的试用期也是 3 - 6 个月。遇到好的去学习,遇到不好尝试改变,团队不就是为了更好才招人?如果真的推动不下去,那么可能换种方式,或者真的无缘。至少目前来说,呆过的公司都没有出现过呆不下 3 个月的,各有特点,让我学习很多。而为何会定这样一个「体验」的周期,主要是因为老爹曾告诉我,如果呆的时间不足够长,又怎能知道是自己认识上出问题,还是公司出问题?对,事情又岂是件件如此简单,而发现自己缺点又岂是分分钟的事。时间帮助说明很多事情。


找到合适的人或者公司都不容易。看微博收藏时间,3 年半前看到过这样一句话,偶尔会翻来看看。面人用人,非常受用。


问之以是非,而观其志;穷之以辞辩,而观其变;咨之以计谋,而观其识;告之以祸难,而观其勇;醉之以酒,而观其性;临之以利,而观其廉;期之以事,而观其信。


四、结


能写的,能再细讲的很多。零零散散,没有真正很好地总结,兴致来了写几段当聊天。讲了些废话,也讲了些肺话。想讲的很多,不过点到为止,下次有兴致再来。最后啰嗦一句,跟大家说,也是跟自己说:年末一过,接下来将有很多人离职寻找新机会:如果有多个选择,招人要招能成事的,而不是成事的技术。再推荐两篇文章:


The Guerrilla Guide to Interviewing:Joel 写的,在《软件随机录》就提过,说到待遇的时候,他们会到机场去接人,即便是实习生;他们会提供独立办公室。我自己期望建立像 FogCreek 一样伟大的软件公司。


On Interviewing Front-End Engineers:NCZ 写过几篇,他强调的是基础重于见识,分层次去招人,一直影响着我去找到合适的人。


BTW. 如果对前端有兴趣你知道找谁吗?





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