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介绍:不好好写代码,写什么文章

关于留人

2016-09-30 10:11 sofish

有本书记载过,大多创始人在团队发展到 20 ~ 50 的阶段开始觉得已经不可能独立管理所有人,而我的感受是在 15 人以后明显不能关注到每个人的细节。无论是冲着公司、团队、人、钱、离家近等各个方面,照顾不到每个人不同的需求,这几乎意味着人才流失的风险的提高。


作为 HR 的前同事每次见面都告诉我,可能又有谁想离职。现在看着家里书房贴着的一张旅游照 —— 威尼斯的早上,迎着暖暖冬日晨光,粉笔黄的成排小楼顶着蓝到透明的天,没有叶子的大树下三个中年人在杂志摊边上边聊边笑,一对看似夫妇的背包旅客背对着我镜头向前去。安静而美好。就像我设想中的团队,招进来的人,期望着一起创造安静而美好的未来。HR 的这番话像是要提醒我。并不是每个人都喜欢这个团队、自己的领导,抑或我;并不是所有人都能在上海这片土地、公司、团队里得到自己期望得到的生活。当然,我深知。

留人这事从团队超过 15 个人,第一次授权某个成员管理部分人起,就从未停止过思考。


引用一句话 —— 伟大公司的终极产品不是创意、个性或者财富,而是这个公司本身。个人与团队同样适应这句话。如果目标是建立一个伟大的团队,那么不是一两个人,一时的创意,或者某个方面的福利;而是一群人聚集在一起能有持续干出影响公司、客户群甚至整个时代或人类的能力和传承这个能力的文化。从这个角度来看,在人员不足的情况下,留人的首要目标是活下去;而在团队处于比较稳定或者快速长成期,留人的目标是长期发展。


活着几乎是不需要目标的,是一种本能;而活的久,是需要琢磨的。不用探讨如何活着,想说说基于想「活的久」的目标,团队里如何留人。在此之前,需要了解几点主要原因。



原因


资源是有限的,人的野心/能力无底。有次前同事问起某个在我团队呆过的人靠不靠谱,我的评价原话是「在 n 这个价位,再找不到比他更好的人」。程序员普遍收入并不低,在满足生活的情况下被承认是非常重要的点,而自我实现是一个比较高层次的追求。比如从职位、高薪、同事关系,而团队的资源永远是不足以支撑人心追求的。一个几十人的团队,即使是最合理的分配,也总有人会觉得达不到期望,至少达不到市场能给的期望。这是一个分配的问题。


公平公正。公正也是一个分配问题,只不过在福利、自由和德性这三个关于公平公正的点,我想主要讨论福利和德性。有次一位非常敬重的同事问我「优秀的人总是拿到更好的结果,这意味着平庸的人很难得到高的分配,比如年终奖、晋升和调薪,这个问题你是如何解决的?」。真是个好问题,这几乎和给老人和小孩子生命定价一样复杂。假设按发展潜力来说,老年人已经没有什么生产力所以如果一条命值 500 万人民币的话,那么小孩可能达到 800 万人民币;但如果基于过往对世界贡献来说,老年人贡献要比小孩子多得多,如果一条命值 500 万的话,小孩子可能将只有 200 万;当然也可能以人人平均都是 500 万。如果单纯从产出结果为导向,那么问题很好解决,永远只让优秀的人拿到高分配。但实际上越是优秀的人得到的机会越多,这也使得将成长更快,发挥更大作用;而水平一般的机会越少,进步越小,这几乎也是一种不公平。


社会及环境因素。在面试上、公司发展路上、社会迭代变更期间,不可控因素非常多。如呼吸道感染不能长期生活在北京;上海年初房价涨 50%;家里老人身体问题必须回到老家等因素也是非常重要的原因。



解决方案


在和平年代对于个人来说,马洛斯需求上关于生理和安全方面几乎已经是稳定社会的基本构成;作为一个来工作的成年人,被尊重和社交需求,有理由相信只要人品不是太差也不成问题。工作中碰到的量重要的问题是自我实现,而超自我实现很难说。自我实现意味着能力与环境的结合,即个人能力与资源、评判标准的公正和环境因此的结合。


大家都发现喜欢的事总是停不下来就像沉迷游戏、烟瘾或者写代码;只有员工价值观与企业价值观和谐共处时,员工才能发挥最大潜能。因此,团队的目标如果建立在长期发展基础,以伟大为使命,那么留人必须以此为尺,以此为镜。只留下价值观一致的,有能力的或者有潜力的人,通俗点来说就能在团队干的好干的高兴的人。


几点规则:


1. 不要停止给优秀的员工加薪、晋升和授权。这里的重要不是加薪、晋升和授权,而是识别什么样的员工称得上优秀员工。我的定义是:能倾其才华打造完美产品的,能把伙伴变得同自己一样优秀的,能站在全局引领一群向下一个美好里程迈进的。


2. 给每一个人提更高的要求。无论是优秀还是仅具潜力的伙伴,要求至少 20% 是不能在现今能力范围内实现。惰性与生俱来,而提出更要求几乎是一种尊重和承认,这让每一个人有觉悟的人都向优秀靠。然后,实现第 1 条规则。


3. Fire Hater。开除人看似和留人是冲突的,其实不然。现今,很多公司都在强调留下狼性的员工,指导如野狗的伙伴,开掉像小白兔一样的「无功劳也有苦劳」阶级,然而我相信每一个人都有潜力,除了 Hater。他们即使有能力,也很难有产出;即使有产出,也很难不使其他人产出降低。Hater 如毒瘤,如老鼠屎,如洪水猛兽,如果没有洪荒之力,没有我佛慈悲,没有真主感化一切的能力,Fire,Fire Fast。


4. 承认即使是最好的公司,也总有人不满意。要努力挽留人才,但不要强求。每一个人离开可能有复杂的原因,也可能很单纯。如果去就是此时最好的选择,不强求祝福,但一定要尊重每个人的选择。这件事不容易,就像「言论自由」,如果不是跟老婆吵架吵多了,其中深意很难意会。没走那么几个人,也很难理解为什么已经那么努力创造环境、给予机会了,别人还是不想留下。


5. 把 80% 精力放在打造一个能配得上成员的团队,而不是在留人上。承认现实就像那句话说的「感谢你把我打倒,躺着的感觉真好」,该怎么样的就怎么样,一定不要强求。从策略上来讲,进攻就是最好的防止,持续的人才拔高和引进才是核心。永远不要停止培养和招聘,永远不要把主要精力放在担心人才流失上,永远把精力放在打造一个大家都想进来的、配得上自我实现需求的,甚至能达到超自我实现需求的团队。


6. 关于「资源是有限的,人的野心/能力无底」, 有时候有必要做一些承诺,并且一定要实现。之前尝试告诉准备离开的人,走了可能失去了一、二、三这样的机会,以为这是给客观资料提供参考,事实证明这事不应该说,这已经属于强求。如果承诺不被接受,那么没什么好说话的,像上面说的,能帮助就帮一下,不能帮助至少不要阻扰。


7. 关于「公平公正」。这事永远是达不到的,但一定要不能停止思考和修正,有时候甚至用弥补的方式去做。每个人都很聪明,一心想达到公平公正的人作出的决定,是很容易看出的;即使不被理解,也不能不做。时间很长,长到水落石出。


8. 期权让人有期望。每家公司都有相应的规定。在聊过很多人后,坚定相信从资深级别起都应该开始有期权激励。雇主心态不仅是个人心态转变,公司要有相应的机制能让人有“做主”的感受。阿里就是一个很好的榜样。



给大家的建议和忠告


解决社会及环境因素。拿房子来说,创业结束,加上我自己花钱如流水的「本领」,身上几乎没什么钱,更别说买房了。当时和女友(现在老婆)商量要买房,觉得这事在上海真是遥遥无期。那时大概用了一年的时间纠结和努力,赚了一笔不小的钱,加上爸妈、丈母娘给的钱,付了首付。这期间清晰记得某晚朋友结婚喝酒喝到 10 点,突然接到朋友电话说紧急需要上线一个项目,那项目 2万块,洗了个澡拿起电脑撸到凌晨 5 点赚了项目钱。当然我不建议大家学我,只是觉得那么短的时间内,如果一定要实现某个目标,努力就是最基本的素养,而能力的养成总有某个点会用上。如果有各种因素影响着,拿出点水平来,解决它。


为什么在一个团队得不到最好的分配? 在我的团队,如果是「心机 boy / girl」可能会发现我总是有意或无意地说「今年给我做出某件某几件事来」之类的话,有人总是很好地把握了这样的机会,有人则觉得是随便说说。不要忽略每一次机会,不要尝试用时间而非贡献来换回报,不要恃才傲物不尊重同事。吃好自己的狗粮,帮助伙伴,做比本职更多的事,站在别人的位置思考,我就不相信得不到最好的分配。


相信但不依赖。无论是环境还是人,相信积极的东西。好心情和信念这种东西的力量,仍然是科学未达到或者我还会理解的领域,相信积极的东西让人更容易快乐和拥有解决事情的信心;而依赖这件事,大家都知道,世界有很多变数,即使人家非常想帮忙也不一定能帮上,唯一不变的是掌握在自己手里的,熟记于心的,靠自己,顺便靠他人帮助似乎是一个不错的选择。


提出要求,不要以离职要胁。在不想离开的时候,不要尝试用离职来得到自己想要的东西,因为 99% 是得不到的;即使得到了也很容易在别人心里留下大大的问号。向自己的直接领导提出要求,无论机会、薪资、职位还是其他,在别人不能意会的情况下,把你真正想要的提出来,把困难说出来,这个比离职要有效的多。如果不知道怎么提,可以尝试类似于「老板,如果我要达到 Staff Engineer 水平,您觉得我需要在哪几个方面去提高?」




总结


人生不止工作。一切都是为了更好的生活。所以,即便是留不下人,或者没有人留你,没关系,一切都会好起来。时间很短,短到愰然间几岁光阴。


 
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