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你知道为什么给了高工资,依然留不住核心员工吗?

2018-10-17 19:52 技术领导力300讲
在如今这样一个科技时代,人才几乎是每家公司的重要资产,各大公司都希望能够留住宝贵的人才,很多老板不惜“一掷千金”。

但碰到的问题是,奖金酬劳投入得越来越多,却依旧没有摆脱人才流失的烦恼,特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的核心员工。

最近参加一个技术管理相关的闭门会议,正好聊到员工招聘、留存的的话题,有个创业的朋友 A 抱怨道:“给了那么高的工资,还有期权,好员工还是留不住。”

前不久,他团队里负责 iOS 开发的一个核心员工离职了,创业公司本来人就少,没有合适的人接手,导致产品的迭代节奏完全乱掉。最后没办法,他作为 CTO 只能自己顶上了,真心很累。

在大公司,人才体系和储备都比较完备,某个核心员工离职产生的影响可能没那么大,能比较容易的找到其他人顶上,而在创业公司,更多的时候都是一个萝卜一个坑,负责某个核心业务的可能也就那么一两个人,人一走整个步调就全乱了,超级麻烦。

对于这个问题,当时参加会议的不少朋友都遭遇过,也都分享了自己的经验,我觉得很有代表性,就记了下来跟大家一起分享,欢迎一起探讨。

1. 高工资真的高么?

据一项调查显示,在所有跳槽者中,有 52.5% 的人都是由于原单位的工资低而跳槽的。

在上面提到的这个例子中,离职的员工是 A 公司最早的一批员工,之前的底子并不是很好,初始薪资并不是很高,但由于创业期需要多面手,而此人学习能力又比较强,因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。于是,加薪、期权都有了。

然而,人的能量会随着他能力的提升、地位的升高而逐渐增加。受限于公司的薪酬体系,尽管给他加了薪,但可能在他看来,加薪的程度其实并没有跟上他的成长速度和他在团队里的重要程度。同时,对高层领导来说,他又没有不可或缺到为他破例,打破薪酬体系的程度。

久而久之,他就对现状产生了不满,从而逃离。个人能力越强的人,越容易对现状,比如薪资,产生不满。

至于期权,很多创业在招核心人才,或是留核心人才的时候,往往更愿意提供看不到摸不着的期权,这样一方面可以节省成本,一方面也可以将员工绑上战车。

但是,对于员工而言,这更像是一种投资,而且这种投资的回报时间比较长、风险比较高,相较之下,他们可能更愿意去能够提供高薪水的企业。毕竟并不是所有人都能认同创业项目的价值所在,也并不是所有人都愿意承担创业的风险。

所以,不妨先问问自己,高工资真的高么?真的符合员工的价值,达到员工的预期了么?

2. 激励到位了么?

另一个参会的朋友 B 提出了他的看法,对于这些核心员工来说,高工资真的是他们心中最重要的考虑条件么?

在管理中,高工资和奖金都是很有效的金钱激励手段,然而,还有很多非金钱激励手段,包括目标、成长、认可、授权、尊重、沟通、信任、文化等。心理学界相信非金钱激励至少与金钱激励效果相当。

对此,剑桥大学两位教授做了一次实验,以美国快餐连锁店员工为对象,比较了金钱激励和非金钱激励对他们的相对影响。研究结果表明,两种激励手段都显著提高了该店的利润和客户服务质量,同时降低了员工离职率等。

具体来说,金钱激励使免下车取餐的服务响应时间加快了 19%,而非金钱激励使得免下车取餐的服务响应时间加快了 25% ;金钱激励使员工离职率减少了 13%,非金钱激励使员工离职率减少了 10%,可以看出非金钱激励的效果非常强大。

总的来说,金钱激励是很有必要的,然而,金钱并不总是最有效的激励方式,当员工已经具备足够高的薪资水平时,他们反而会更看中非金钱激励中包括的工作本身的意义、被认可程度、自主性、成长机会、进步空间等内容。

所以,不妨问问自己,除了高工资外,你的非金钱激励到位了么?

3.Leader 沟通到位了么?

业界一直都有个说法,80% 的人离开公司都是因为上司,而缺乏沟通又是其中最主要的原因之一。朋友 C 分享了他的经历,他也是创业公司 CTO,只是公司规模更大一些,正处于业务高速发展、团队快速扩张的阶段。

业务的快速增长带来了各种技术挑战,核心岗位的人手又不充足,我作为技术最高负责人,不得不投入到各种具体事务中,有意无意减少了和团队的沟通,很多同学可能 3 个月都没有单独沟通过。

缺乏沟通带来了各种误解,尤其是几个早期员工,他们其实对公司有很多想法和意见,但因为没有向上反馈的渠道,慢慢地就变成了抱怨和愤怒,他们被猎头挖角我也全然不知。等到他们集体提出离职时,我才猛然惊醒,再去跟他们沟通却已经没办法挽回了。

因此,以我的经验,如果不能及时了解团队中的思想状况,不清楚他们的诉求点,很容易遇到你并不想要的“意外惊喜”。

之后,我采取了几个措施来加强沟通,一是请求 HR 部门配备了一个 HRBP 来协助我;二是要求每个团队的 Leader 每两周都要跟他们团队的成员做一次一对一沟通。而我则在每周五的时候,跟我下属的 Leader 们开一次一对一的工作例会,并在每个月月底的时候召开一次全员例会,内容包括欢迎新入职同学、总结本月重要项目的进展以及存在的问题、介绍下个月重点要做的事情,让大家对当前的工作有一个整体的认识,并清楚知道自己在全局中的作用。

另外我还制作了一个表格,根据员工的入职日期、级别和岗位的重要性列了一个沟通计划表。我把每个月分成四周,黄色的表示计划要沟通的,绿色的表示已完成的一对一沟通,蓝色的表示一对多的沟通。每一次沟通都做好沟通纪要,通过这个方式,我能比较好地保持和团队紧密沟通,了解他们遇到的问题,将问题提前解决掉,即使不能全部解决,真到问题出现的时候也不至于毫无准备。

总的来说,技术管理者要想搞清楚团队成员的诉求和不满、留住核心员工、打造一个有战斗力的团队,沟通无疑是最重要的。

所以,不妨问问自己,你跟这些核心员工的沟通到位了,真的理解他们的不满和诉求了么?

4. 未来有希望么?

最后,还有非常现实的一点,就是你的公司是否给员工看到了希望。我们聊管理的时候,经常有这么一种说法:公司本身的高速发展,是对团队最好的管理,也是对员工最好的激励,自然也能吸引更多的核心人才留下

比方说小米,从传统的管理来讲,小米内部的扁平化结构带来了很大的管理挑战和压力。但在实际中,由于小米的快速发展和扩张,很多员工都像打了鸡血一样,将热情和激情投入到了工作之中。

可以说,这是非常关键的一点,如果公司特别有活力和前途,每个人都很有干劲和激情的话,其实不用在管理上做太多的事情。但如果一个公司本身在走下坡路,或者是创业看不到方向和未来,那不管管理多么精细、工作安排多么合理、对员工激励多么到位,真正想做事的员工是没有什么成就感的,很容易就会选择离开。

所以,不妨问问自己,公司真的给了这些员工未来的希望了么?

结语

对于员工为什么会离职,其实马云已经总结很全面了,一是钱没给到位,二是心委屈了,上面提到的不管是高工资、非金钱激励、有效沟通还是未来发展前景,其实都能包含在这两点之内。不过知易行难,但有了方向之后,可以试着朝这些方向不断努力,找到留住核心员工的方法。

你是否遭遇过核心员工离职呢?你认为最主要的原因是什么呢?欢迎留言讨论

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责编 | Rainie Liu


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