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诺奖得主告诉你,怎样做才能让所有人满意?

2018-07-30 20:00 王迪


机制设计理论是最近二十年微观经济领域中发展最快的一个分支,在实际经济中具有很广阔的应用空间。在过去半个多世纪以来,诞生了二十多位诺贝尔经济学奖得主。


混沌大学商学院的学员王迪在聆听了机制设计理论奠基人马斯金教授的课程后,阅读了一些机制设计理论的相关论文和书籍,写下了这篇文章,力图用生动通俗的案例,让大家明白机制设计理论的内涵以及它所要解决的问题,推荐给大家。




作者|王迪
混沌大学商学院学员



俗话说,“上有政策,下有对策”。那么,在明知下有对策的情况下,是否能够以及如何设计出一套机制来实现政府、企业或社会的目标?


这就是机制设计理论要回答的问题。



1

什么是机制设计理论?


按照亚当·斯密的设想,市场这只看不见的手在理想情境中能够有效配置资源。但现实世界是不理想的,总存在各种各样的约束,使得市场作用不能充分发挥,即市场总是容易失灵的。像在不完全竞争、不完全信息、外部性、公共物品、规模报酬递增以及不可分商品等情况下,市场机制就不能自动实现资源的有效配置。


以不完全信息为例,我们所面临的是一个信息不完全的社会,任何人都不可能充分掌握其他人的所有私人信息。由于所有个人信息不可能完全被一个人掌握,所以人们总是希望分散化决策。


然而,有关个人偏好和可用生产技术的信息分布在众多参与者中,他们很可能会隐藏自己的真实信息,并利用私人信息来最大化个人利益。从社会总体的角度来看,这将导致资源配置效率的损失。


既然市场机制并不天然就是完美无瑕的,那么是否存在其他机制能够替代或改进市场机制,以保证资源的有效配置呢?如果存在,那么什么样的机制能够用更少的信息或更低的成本就能实现既定目标?


起源于赫维茨的开创性工作,并经由马斯金、迈尔森等人进一步发展的机制设计理论深化了传统的经济分析,它不再将经济机制视为既定的,转而考虑在既定的社会价值目标下,能否并且怎样设计出某个经济机制,使经济活动参与者的个体利益和设计者的既定目标相一致。


在信息不完全、决策分散化、自愿选择和交换条件下,机制设计理论考虑了如何设计出一套经济机制,避免信息无效和激励不足所带来的资源配置损失,实现资源最优化利用等既定社会目标。


该理论旨在说明,即使在市场机制不能充分实现效率最大化目标时,社会仍能通过选择某种其他经济机制来达到既定的社会目标。



2

如何让所有人都拿到最喜欢的一块蛋糕?


在马斯金教授的课程中,他提到了一个分蛋糕的案例,来解释如何通过机制设计理论来解决信息缺失的问题。


假设你有一块蛋糕,你想把这个蛋糕分别给爱丽斯、鲍伯,你的目标是把蛋糕分配之后,每一个孩子对自己拿到的那一份蛋糕都很满意。最公平的分配方法就是将蛋糕平均分成两份,给每个孩子一份。


但是,问题在于每个孩子恐怕看事情的角度永远不一样,他会认为你蛋糕切的不公平,鲍勃可能会认为爱丽丝的那块蛋糕更大。


问题的根源在于你没有足够的信息可供你实现理想中公平的切分,无法从孩子的视角看问题又何谈他们眼中真正的公平。因为,公平的分割取决于这些孩子自己心理是不是觉得自己拿到了正好一半的蛋糕。


机制设计要解决的问题就是:你能否在缺失信息的情况下,设计出一个机制来实现公平分配?


那么,分配蛋糕的解决方法是:让鲍勃来切蛋糕,爱丽斯来选蛋糕。这就叫切分和选择,一个孩子切,一个孩子选。切分选择法能够解决公平分割的问题,从鲍伯的角度看,如果鲍勃将蛋糕切的一大一小,爱丽丝就会拿走较大的一块,而鲍勃获得较小的一块。所以,鲍勃的最佳选择是将蛋糕切的一样大,这样即使爱丽丝先拿走了她喜欢的那一块,鲍勃也会满意。


所以,单的机制设计可以在不能掌握充分信息的情况下,让分配更加公平,起到一个皆大欢喜的效果。这个原理可以应用在社会生活中的方方面面。



3

如何解决企业对员工的激励问题?


除了信息缺失的问题之外,激励不足也是机制设计理论需要解决的主要问题。


机制设计者在设计时不仅应该让每个参与者都接受该机制,即满足参与约束,还要满足激励相容,并且使得高效率与低效率的参与者之间不会发生互相冒充的情况。


激励相容就是所制定的机制能够给每个参与者一个激励,使参与者在最大化个人利益的同时,也达到了所制定的目标。以激励相容为基础的绩效管理模式是企业绩效管理改革的重点方向。


由于企业组织与员工个体都是追求自身效用最大化的理性“经济人”。在企业与员工信息对称的条件下,企业可以观测到员工的行为,实现帕累托最优;但在信息不对称的条件下,企业对员工的行为观察和了解有限,如果企业的绩效管理缺乏激励性,员工就容易出现不努力、工作积极性不高、“搭便车”等行为,与企业追求经济效益最大化的目标相冲突。


所以,基于激励相容的企业绩效管理模式实现期望效用的最大化应该分为两种情况:一种为在信息对称条件下的绩效激励模型,一种为在信息不对称条件下的绩效激励模式。


在第一种条件下,当企业能够切实观测到个体员工努力工作程度时,企业只需要对固定收入进行设计,便能够实现对员工努力程度、工作能力的有效监督。此时,企业只需要与员工签订固定薪酬绩效管理模式,便能够实现员工的最大化激励,实现员工效用的最大化。


而在第二种情况下,当企业组织难以准确观测到员工个体的努力程度时,信息对称下的绩效激励模式是不成立的。企业只有对员工个体提供激励约束,才能使其在最大化自身效用的同时,实现企业绩效目标的最大化。


所以,企业应与员工签订激励性绩效模式:


第一, 员工在工作中表现的能力越强,激励性绩效薪酬比例应越高。由于员工个体能力与企业的最终业绩密切相关,所以应根据组织目标的实现设置不同员工参与超额产出分配的比例。实行薪酬激励,适度提高能力强的员工参与分配的比例,加大其绩效工资部分,使个体收益与企业短期绩效浮动挂钩;对员工实施期权或期股等长期激励手段,使个体收益与企业长期绩效联动。


第二, 员工个体的风险规避度越高,给予员工的激励性薪酬比例应越低。企业在设计绩效模式时,应充分考虑员工对待风险的态度:处在高中管理层的员工,往往呈现出较强的风险偏好,可降低员工工资中的保障性固定薪酬比例,提高激励薪酬 (如绩效工资等) 比例;而处在基层的员工,则往往呈现出较强的风险规避性,应提高其保障性固定薪酬比例,降低激励薪酬比。


第三, 由于非物质奖励可以在一定程度上替代物质奖励,对员工起到激励作用。因此,应设计相应的非物质奖励机制作为配套制度。主要包括三个方面。首先,针对工作表现突出的员工,为其提供相应的职业发展通道;其次,做好员工的学习培训工作,为员工提供企业内外学习和进修的机会,促进员工能力的不断提高,减少其努力工作的成本。再次,对工作表现优异的员工,授予“优秀员工”、“企业之星”等光荣称号。通过物质激励和非物质激励相结合,使绩效管理模式充分发挥激励作用。


总而言之,运用激励相容理论设计绩效管理模式的方法简单、易操作,能够根据相关因素的变化及时为企业提供科学有效的管理控制和决策依据。



小结


机制设计理论的基本思想和框架,已经深深地影响和改变了包括信息经济学、规制经济学、公共经济学、劳动经济学等在内的现代经济学的许多学科,被广泛地运用于垄断定价、最优税收、契约理论、委托代理理论以及拍卖理论等诸多领域。


许多现实和理论问题,如规章或法规制订、最优税制设计、行政管理、民主选举、社会制度设计等,都可以用机制设计理论来解决。


在未来几十年里,机制设计理论将会为推动经济发展和社会进步,发挥越来越大的作用。


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本期编辑:王琪
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