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樊登:终身成长是美德背后的美德

2018-08-24 20:00 赞赏小侠


顶级人才是如何成长出来的?如何建立一个适于人才生长、具有反脆弱性的成长型组织?


今天的文章来自樊登读书会创始人,樊登老师。


樊登读书会从2016年-2018年扩大了116倍,但樊登老师却说,他一天都没有参与过公司管理,相反,他鼓励员工创业。过去几年,读书会孵化了10个公司,且几乎每个公司都赚钱。


如何培养和管理这些“不稳定”员工?樊登老师又是如何打造出这样一个创业生态?希望今天的分享能为你带来一些启发。


“整个世界的发端不超过三行代码,而要建立具有反脆弱性的自组织,也只需赋予员工最简单的三条初始动作。”


——樊登



作者丨樊登,樊登读书会创始人

来源 | 笔记侠(ID:Notesman)



1

机械思维 V.S 复杂思维:

人是复杂体系,好人才都是长出来的。


人类有两种最截然不同的思维方式,两种思维方式区分以1900年为界。


科学管理与机械思维


1900年的巴黎博览会,有一个来自美国人泰勒的重要展出——科学管理


他的方法就是找了很多人,现场表演砸缸的过程。这个过程没有任何的核心技术,只是用一块秒表来掐每一个工人的动作,然后把它全部固定下来。



按照标准流程,使工人的效率提升了3倍以上。这是最早的科学管理萌芽。


泰勒对于整个世界的贡献是极其大的。没有泰勒就没有资本主义;没有科学管理,资本家无法和工人博弈。


在过去,工人一旦罢工,资本家就无可奈何。因为工人的技术来自祖传,所以在工作没有标准化的时代,资本家是弱势群体,工人一罢工就非常痛苦。


泰勒用掐秒表的方法,将工作全部量化,此后资本家变得越来越强势。



亨利▪福特最得意的事情是,残疾人也可以在他的生产线工作。只要把一个简单动作完成,他的生产线就可以建立起来了。


亨利▪福特有一句名言:


我们只需要一双手,为什么还要来一个脑袋?


过去人们把人完全视作生产工具,意味着你只需要完成规定的动作和任务就够了。


这种思维方式的鼻祖是谁呢?牛顿



因为牛顿彻底破解了上帝的秘密,让我们知道行星运行的轨迹。此后人类就开始膨胀,膨胀到我们认为只要了解了事物每一个部分,我们就能了解这个事物的全貌。


人们用这样的方法把火箭送上了太空,造出了特斯拉、超级高铁。


生态系统与复杂思维


但是到目前为止,我们依然没有破解大脑的秘密。


我们还没法了解一个蚁群是怎么构成。


我们可以了解甚至掌控每一个蚂蚁的行为,但是当蚂蚁形成蚁群的时候,我们却无法理解蚁群的行为。



如果你把一个蚁穴剖开,里面竟然有防洪通道,有储存尸体的房间,养育小baby的房间,给蚁后逃生的通道。


蚁群的智商超过我们的想象,但是单个的蚂蚁没有智商。


你把一个蜜蜂抓过来研究,你清楚的能够了解蜜蜂的一切,但是你没法了解蜂群的智慧。


你把我们的大脑拆开,你可以了解每一个神经元,但是神经元组合在一起形成复杂大脑的时候,我们就无法了解它是怎么运作。


我们太过于希望用简单系统的方法,来解决人这么一个复杂体系的东西。


这也是作为HR需要了解复杂科学的一个非常重要的原因。


复杂科学的视角


复杂科学最重要观点就是认为:


  • 我们不能机械化和还原论地看待一个人的成长。

  • 不能机械化和还原论地看待一个组织的成长。


现在很多的心理学理论和技术手段帮助我们识别人才,我不是说人才测评不对,不是说这种探索没有意义。


我只是说:作为一个管理者,我们不能把人过度简单化,不能过度的把一切东西交给技术解决。


事实上,人是一个复杂体系。在所有复杂体系形成的过程中,我们应该学习的是人类历史上的另外一种重要的思维方式。


那是一种可以和牛顿抗衡的思维方式,提供这个思维方法的人,叫作达尔文,就是研究出遗传变异、物竞天择的那个科学家。



当我们把人才分成越来越细的模块,通过测评和绩效分辨这个员工到底有没有机会的时候,我们也看到了马云这个案例,值得我们进一步思考。


马云是一个被所有公司淘汰的员工,他连应聘一个五星级酒店的门童都没有通过。去了六个人录取了5个都没有他,因为长得太难看,当然,如果录取了现在就没有阿里巴巴了。


所以,HR作为一个打造公司生态体系的人,你们要学习的是拥有生物学的思维——


怎么让这群人才,在丰富的土壤之上生长,怎样通过丰富的手段让他们自由地长出来。

  


好的人才都是长出的,不是培养出来的。


大学也一样,大学校长非常清楚的知道,好的人才是长出来的,而不是挑出来的。


那么,怎么让人才长出来呢?


另外一本书推荐给大家——《赋能》。作者是美国驻伊拉克的陆军特种部队司令官。


他从伊拉克退役以后创建了一个管理咨询公司,让人们从过去机械化还原论的组织变为生态系统。


当年在美国人打伊拉克的时候,两三个月时间内几乎没有伤亡就把萨达姆的部队消灭了。


但在进入基地组织之后,美军的伤亡陡增。美军伤亡千人抓捕到的基地组织成员,连卡扎卡维哪里都不知道。


为什么打导弹部队正规军这么容易,打游击队这么困难?



原因很简单,当美国军队是一个机械体的时候,和伊拉克军队的机械体相互碾压。


唯一需要比拼的就是哪个机械体的效率更高,哪个机械体的碾压效率更高、能力更强、信息传递速度更快。


但当伊拉克的军队变成扎卡维领导的基地组织的时候,所有的战事都发生在老百姓当中,每一个人都是反美的核心。


这个人穿着很朴素,却突然拉响了炸弹炸死了周围的人,美军无法反恐,找不到核心在哪里。


所以生态化的系统更有力量,也更能赋能给个人。



我们的组织如果要学习大自然,要学习达尔文的思路,你会发现,最重要的一件事情是,我们要有生态化的思维模式



2

生态化思维 & 成长型思维:

生命的唯一意义就是裂变、复制和进化


什么是生态化的思维模式呢?你要知道万物发展的动力只有一个


生命发端处的秘密:

一定不超过三行代码


很多人想了解人的意义就不断往回看,生而为人,我们的意义是什么。往回看,看最早的时候人是什么样子。


看到最后发现没有意义,因为人最早是原始的一分子,人是大分子,大分子被雷劈掉产生蛋白质,产生裂变。


所以生命的唯一意义就是裂变、复制和进化。


在复杂系统当中你会知道,人是怎么来的,蚂蚁是怎么来的,蜜蜂是怎么来的,都是设计出来的。


不是有一个人从上到下设计出来,而是通过一个大的组合不断地裂变、不断地裂变、不断地裂变。


每一次裂变的时候,父亲提供一半的DNA,母亲提供一半的DNA,合在一起稍微做一些变化(变异),然后就形成了第二代。


第二代过了几十年再形成第三代,第四代……


人类进化得慢,是因为人类每一代需要20多年的时间,机器人进化得快,是因为机器人一秒钟就迭代。


Alphgo打败了李世石不稀奇。最稀奇的是Alphgo二代打败Alphgo,只用了4个小时。



这个机器人从输入围棋的程序之后,4个小时之后就成了全世界最厉害的围棋手。


有一个人问:整个世界的发端到底是什么?


复杂学家答:我不能确切得知道整个世界的发端到底是什么,但是如果有的话,一定不超过三行代码。


整个世界的发端一定不超过三行代码。


就是这三行代码在那儿不停地转、不停地迭代、不停地进化,然后一步一步地形成了我们今天复杂的体系。


企业的生态系统:

成长进化远比显摆自己聪明重要


如果你在今天这个复杂的体系之下,依然希望用机械体的方法,把每一个人管好,把每一个人算出来,把每一个人界定清楚,那么你会给这个组织带来极大的熵增。


因为人力资源的人只要出现,就意味着我要评价你。


其实这是不需要的,你有没有想过一个人不需要评价聪明不聪明的问题,只要好好干就行了。



我用一个案例告诉大家生态体系是怎么样的。


微软在比尔▪盖茨手里崛起,后来变得平庸,错过了移动互联网的整个时代。微软靠卖软件挣钱,每一个电脑里面都有微软的软件。


结果最近几年买电脑的人越来越少,电脑的装机量陡崖式的下跌,手机的装机量陡增,但是手机里的软件没有任何一个来自于微软。



所以微软错过了整个互联网的时代,还错误地收购了诺基亚,收购失败导致很多人下岗,所有人觉得微软完蛋。


这时候站出来了印度人萨蒂亚·纳德拉,在微软工作了20年的员工。这个人当了微软CEO,从2014年到今天,微软重新回到世界前三。


怎么样让微软这个十几万人的大公司,遭受了那么多的挫败之后有了扭转?


核心就在于:萨蒂亚用复杂理论解决问题,而不是用简单系统来解决。


为什么呢?如果你们了解微软的话,你会发现微软过去的文化,叫作聪明人文化。


聪明人文化是什么?就是你在这个房间当中要时刻表现地比周围人聪明,因为有很多人等着考评你。


所以微软人的漫画是每个人拿出一把枪顶着别人的头上。人们习惯于推卸责任,习惯于官僚主义,习惯于保持说“我没有错”。



萨蒂亚来了之后展开了大量的倾听,发现整个微软的人都认为我丧失了愿景,我不知道我的目的是什么。


比尔▪盖茨过去希望人手一部电脑,现在做到了,所以微软迷失了。


萨蒂亚就提出,微软的科技很强,他们可以用科技给每一个组织、每一个人赋能,这是他的愿景。


所有的生物进化都要有方向,要有一个目标,进化是我们的终极目标,这是萨蒂亚做对的第一件事。


第二件事,他给微软人讲了一本书——《终身成长》


这是说我们身上有最原始的三行代码,如果你要找你内心当中最原始的三行代码,一定要看《终身成长》。


终生成长把人分成两类人:一类人叫做成长型思维,一类人叫做固定型思维。


什么叫做固定型思维呢?


固定型思维人身上装的软件就是评判性的软件,每天看谁比我更笨,我得证明我是这个屋子里最聪明的人。


所以任何的挫折、任何的批评、任何的否定在他看来都认为遭受了打击,就是重创。



而一个成长型心态的人,从来不考虑谁是最聪明的人,从来不去考虑别人会怎么看我,别人觉得我这么做丢脸不丢脸。


他唯一考虑的一件事就是:


我能不能从中学到东西,我可不可以变得更强,我能不能够继续成长。


所以萨蒂亚说,我们之前为什么从来不跟苹果合作?因为人们会说微软输给了苹果。微软输给了苹果又怎样呢,输给苹果难道就不能跟苹果合作了吗?



所以萨蒂亚做了一个微软的发布会,在发布会上萨迪亚走到舞台中间掏出苹果手机向大家展示。底下一片哗然。


他说这是一部被赋能的苹果手机。打开苹果手机里面有微软的word文件,有微软的PPT,有微软的办公和效率软件,这个是和苹果合作迈出的第一步。


微软错过了操作系统的机会,但是依然可以通过效率软件进入每一个手机。结果谈成了很多的合作,在安卓系统中也产生了微软的软件。


承认自己落后没关系,因为最重要的一件事情是成长。给人考评不重要,重要的是你有没有每天进步。


我把成长型思维叫做美德背后的美德


你发现我们做对的所有事情的背后,一定都有一个成长性思维,我们做错的所有事情背后,一定都有一个固定性的心态。



3

反脆弱的自组织:

鼓励创业,员工的不稳定带来系统稳定。


有人问我对于人才发展最重要的看法,我的看法就是有教无类


就是我没法判断一个员工是不是能胜任,我没法判断这个员工将来有没有潜力。我的办法是给予每一个员工充分的机会,你就能做得到,每个人都能做得到。


这个世界上的哲学就是这样:没有什么事是只有哪些人才能做到,只要有一个人能做到,全世界的人应该都能做到,剩下的事就是不断的努力。


我讲一下我的管理方法。


樊登读书会从2014年开始做线下社群,2015年开始做APP,发展到今天,每年的发展速度大概是10倍,从2016-2018年增长了116倍。


在这个过程当中我从来没有参与过公司的管理。我一个人待在北京,全公司都在上海。



我们公司基本不怎么招聘,谁来都要,因为你没法面试,你没有那个权力面试别人。因为周围都是著名的企业,我们没有资格,你愿意来就行,来了发工资。


所以公司全是90后,年纪最大的是我们的CEO,1986年的。但是依然创造很高的业绩。


我发现一个孩子只要你激发他,半个月他就可以成为一个行业的专家。无论发展渠道还是销售还是产品,产品慢一些,需要磨炼。


只要他愿意生长就可以生长起来。


我告诉员工说,你跟我打一辈子工也成不了富人,一个月挣3万块工资在上海永远买不了房。但是我希望你们成为富人,怎么办呢,你们都得成为创业生态的一员


我到上海就干一件事,鼓励我的员工创业,他创业我就投资给他,形成互动的机制。


这几年我们公司孵化了10个公司,有樊登读书会的企业版、个人版、老年版, 做了樊登书店、核桃书店,做了商城,做了十万个创始人,还做了渠道云。


我们做了很多有意思的探索,每一家公司几乎都赚钱。


为什么呢?因为我的办法就是,一定给他们反脆弱的思维方式


大自然、复杂系统就是反脆弱方式,你的不稳定性带来系统的稳定性,系统越稳定,子系统就会变得越不稳定。


大自然不会偏向任何一个物种,这个时候大自然才能蓬勃发展。


HR除了做企业的员工之外,还要做一个非常重要的工作,就是做孩子的爸爸妈妈。


管理孩子就是一个典型的复杂系统的问题,但是很多父母把它当做简单系统来对待。


通用的办法就是让孩子上各种班,报奥数、报英语、报击剑,每个班都报过了就觉得对得起自己的良心,但是破坏了他体内的三行代码



当你把原始的三行当代码破坏了之后,你会发现让孩子学了一切的东西,但是他并不爱学习,这个就叫做观光式的教育——


小学我读了,中学我读了,大学我读了,都是最好的,但是我最后变成了平庸的人。


为什么呢?因为我打心底里不喜欢学习,不喜欢进步,不喜欢挑战自己的未知。


我们怎么把复杂系统的概念注入到我们的子系统里面去?


举个简单的例子,你们有没有看过海底的沙丁鱼,一群鱼在一起游,这时候来了一只鲨鱼,鲨鱼过来咬沙丁鱼的时候,沙丁鱼怎么样?


沙丁鱼自然散开,成了一个洞,鲨鱼没咬着钻过去了,然后掉头再过来咬,又钻开一个洞没咬着。


沙丁鱼可以完美做出这个动作,可是沙丁鱼没有智商,为什么?


所有复杂系统最重要的一个标志,叫作自组织


我们的身体就是一个自组织的系统,如果你的呼吸、你的毛发、你的新陈代谢都需要你的大脑来指挥,那就完蛋了。


正因为它是自组织的,所以身体才这么健康。


而沙丁鱼的原则很简单,就是三条规则:


  • 第一跟紧前面的鱼;

  • 第二跟旁边的鱼保持等距离;

  • 第三个让后面的跟上。

 

把这三个条件输入到计算机当中,你会发现大量的东西都变成了沙丁鱼,只要有鲨鱼过来都会散开,就这么简单。


所以,未来的组织转型,所有的机械化的组织将会转型成自组织。传统的知识出版机构微商化,变成它的总编辑都在开网店卖书。


所有的组织未来都有可能变成海量员工,而想要管理海量员工,最重要的一件事就是赋予他自组织最简单的三条初始动作。


当你把这最简单的三个初始动作给他,他就可以成长。


第一条指令是你要为这个社会做贡献。


所有的创业如果来自于你只想为自己多赚钱,一定是失败的,就算赚了钱也失败。因为你没劲,赚了钱觉得没意思,不赚钱更没有意思。


这条指令要为社会做贡献,来自于阿德勒写的《自卑与超越》:


要把自己的价值和整个社会的价值结合起来,才能够解决我们内心的自卑问题。


第二个指令是终身成长。


就是不管别人怎么评价我,不管别人怎么看待我,不管这件事我做的成功失败,我只看自己有没有学到东西,有没有在不断努力。


第三个指令就是持续的尝试新事物。


当你能够把这三条指令输入到每一个员工的脑海当中,让他建立这么完美的驱动力时,他无论是不是给你打工,他都是这个社会上非常重要的价值贡献点。


就像我管樊登读书会这么一两百号90后的员工,几乎没有人过来跟我谈福利工资待遇。


就是因为每个人都知道他们在做有意义的事情,他们希望集团变得更强,他们有朝一日要创业。



每个人都会有思想,有思想就有可能会被改变,这是人和其它动物最本质的区别。


如果我们能够打开我们的心思,从我们已经非常完备的管理工具当中想到:


如何让我们的终身管理技术,跟复杂系统相结合?如何给予每一个员工、每一个人更大的自由度、更高的成长空间?


那么我们的组织就有能力容纳海量的员工。而这将是整个组织变革的开始。(完)


*本文转载自微信公众号笔记侠(ID:Notesman,内容为樊登老师在第三届北森用户生态大会上的演讲;题图来源:摄图网。欢迎转发到朋友圈,转载请联系原作者。


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